Recrutamento e Seleção de Pessoal: O que a Analise do Comportamento tem a dizer?

Autor: Eduardo Alencar

Resumo

O presente trabalho teve como objetivo discutir o paradigma de recrutamento e seleção de profissionais sob a ótica da Analise do Comportamento. No contexto atual da globalização, rumos econômicos do capitalismo e outras características sociais que afetam o nosso país enquanto nação subdesenvolvida, o psicólogo se vê obrigado a adaptar-se para ser empregado a mais um diferente campo de atuação: A Área de Recursos Humanos das Organizações. O Analista do comportamento, por sua vez, enquanto profissional emergente da ciência psicológica não pode agir diferente. Enquanto cientista preocupado com as relações (Organismo – ambiente), deve estruturar-se para assumir novos desafios em sua prática e atuação. Serão discutidas a partir de literatura científica, as diferentes possibilidades da inserção da Analise do Comportamento enquanto nova ferramenta de Recrutamento e Seleção de Pessoal, mediando relações entre Organizações e Mercado – de – Trabalho.

Palavras Chaves: Analise do Comportamento Humano, Recrutamento e Seleção de Pessoal, Recursos Humanos, Psicologia Organizacional.

INTRODUÇÃO

Chiavenato propôs em 1983 que a seleção de Recursos Humanos poderia ser definida singelamente como a escolha do homem certo para o cargo certo, ou, mais amplamente entre os candidatos recrutados para um processo seletivo, aqueles mais adequados aos cargos existentes da organização visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho no quadro de pessoal Esta afirmação sugere que o papél primordial do selecionador de pessoal fosse então, garantir enquanto estratégia de gestão de Recursos Humanos, a eficiência das atividades mediadas por organismos dentro das orgenizações mantendo ou elevando a produtividade via seleção de perfil psicológico.

O autor sugere ainda, um caminho para que os objetivos acima fossem atingidos, este visa caracterizar a seleção de pessoal fundamentando-se em dados e informações a respeito de um determinado cargo a ser preenchido, ou seja, onde as exigências de seleção deveriam basear-se nas especificações do cargo cuja finalidade é dar maior objetividade e precisão ao processo de seleção de pessoal, cruzando posteriormente, informações do ambiente (que compõe o cargo a exercer) x informações psicológicas de candidatos (na época chamado de personalidade, comportamentos, cognições, características pessoas, a depender da escola / abordagem teórica) para coleta de dados e finalmente, a escolha do candidato certo para o cargo certo.

Após cientistas das escolas da administração terem descoberto a importância e contribuições dos psicólogos no suporte, auxílio e consultoria em processos de gestão de Recursos Humanos, conforme apontado por Mayo (1933 e 1949) e Santos, Franco e Miguel (2003), tivemos nos ultimos 70 anos investimentos consideráveis em pesquisas que discutiam a utilização de ferramentas de avaliação psicológicas inicialmente de uso clínico (como por exemplo, Quati, IFP, IAT, Wartegg, dentre outros), sendo direcionadas ao ambiente organizacional, conforme afirma Alencar e Gomes (2005).

Segundo Miguel (2001), atualemnte, a maior demanda de serviços psicológicos aplicados a seleção de pessoal voltam-se as organizações de natureza privada, uma vez que sua administração fundamentam-se em estratégias que levam a multiplicação de lucros e capitais financeiros, diferente de organizações sem fins lucrativos cujo a administração prioriza outros objetivos. Neste sentido, estas organizações representam grande porcentagem de empregabilidade de psicólogos e profissionais voltados a atividade de recrutamento e seleção de pessoal.

É possível verificar pelo grande número de agências de emprego em São Paulo, por exemplo, que devido às necessidades dos serviços característicos da seleção de pessoal, novos rumos tomaram este campo de atuação. Tais agências especializarm-se em testagem psicológica para intermediar sujeitos disponíveis no mercado – de – trabalho x organizações, ou seja, até hoje, estão atuando conforme previa Mayo (1933 e 1949) e Chiavenato (1983).

Alencar e Gomes (2005) destacam ainda, que devido a esta emergente solicitação de serviços psicológicos e a utilização de testagem no âmbito organizacional, fez-se com que o CRP – Conselho Regional de Psicologia e o CFP – Conselho Federal de Psicologia, criasse condições de fiscalização para garantir o cumprimento de artigos do código ético – profissional da categoria (como por exemplo o sigilo profissional), bem como, não descaracterizar a profissão de psicólogos (cujo o objeto de estudo é o homem), assemelhando-os à de administradores (cujo o objeto de estudo são empresas). Neste caminho, diversas ferramentas de testagem psicológicas (grande maioria de natureza psicodinâmica, gráficas e projetivas), foram preteridas pelos órgãos fiscalizadores (Lista de testes não - recomendados disponíveis nosite do CRP: www.crpsp.org.br), colocando o psicólogo novamente em necessidades de adaptação de suas técnicas para ingressar e /ou permanecer no ambiente organizacional.

O Analista do Comportamento, porém, pelo seu diferencial em contrapor idéias mentalistas e defender um acentuado rigor metodológico, teórico e científico nos moldes da filosofia do Behaviorismo Radical do americano B.F. Skinner, que objetiva o comportamento como seu objeto de estudo, pode ser visto como um profissional menos afetado por estas fiscalizações, uma vez que seria incoerente o uso de ferramentas de testagem (baseadas em medidas estatísticas, gráficas, projetivas, inventários, dentre outros de natureza não comportamental), já que defendem a idéia de “sujeito único” (Cada um de nós temos um repertório comportamental e este está em constante movimento com os ambientes em que frequentamos) e de comportamentos adaptáveis (dada determinada contingência, tal comportamento poderá manter-se, evoluir ou extinguir-se).

Aparentemente, as orientações de Chiavenato (1983) assemelhan-se a técnica de Analise Funcional do Comportamento porposta por Wolp (1983) que em alternativa as testagens psicológicas tradicionais, prevendo através da descrição de contingências (eventos antecedentes a resposta – resposta de um organismo – evento consequente a resposta) a compreenção e consequentemente a prevenção e controle de comportamentos via probabilidade de ocorrência de respostas (comportamento, propriamente dito no senso comum) respeitando as determinates do comportamento: filogenético, ontogenético e cultural.

Santos, Franco e Miguel (2003) parecem concordar com esta metodologia, quando propõem que Analistas do Comportamento que lidam com atividades de seleção de pessoal, devesem analisar repertórios comportamentais únicos e exclusivos de cada sujeitos (candidatos por exemplo), ao invéz de tentar identificar traços de personalidade comum a um número X de pessoas, ou seja, dentro deste contexto, ao invéz de olhar para estados internos como explicação do comportamento e / ou justificativas de traços de personalidade, devemos, através da Analise Funcional, descrever as condições necessárias para que aquele comportamento e / ou repertório de comportamentos (Dinamismo, Flexibilidade, Liderança, dentre outros desenhados pela administração) ocorra e se mantenha no cargo em questão.

A falha em considerar as tradicionais testagens psicológicas para a seleção de pessoal está na negativa ou ausência de coleta de dados referente ao ambiente em que o indivíduo atua / vive, ou seja, os testes tradicionais coletam dados da personalidade de sujeitos enquanto submetidos ao ambiente de testagem (aplicação de testes de inteligencia por exemplo), mas não coleta dados de suas relações com a família, amigos, empregos anteriores, lazer, etc. Ambientes pelos quais, determinados “traços da personalidade” somem. Esta informação pode ser compreendida pela Analise do comportamento como mais um comportamento adaptativo que só ocorre dada determinada contingencia.

Alencar (2005) ilustra esta situação citando o exemplo de uma entrevista, pela qual em uma aplicação de Wisc nos anos iniciais de sua graduação na agência de emprego em que trabalhava, perguntou à um candidato quais eram as 4 estações do ano e este respondeu: Osasco, República, Barra Funda e Itaquera. De fato, se olhassemos simpliesmente com o foco da testagem, este sujeito estaria fora dos padrões de normalidade, sendo então rejeitado para vaga em questão por não atingir o QI mínimo para o desempenho desta. Porém, olhando com a “Lupa” da Analise do Comportamento, que atenta-se as determinantes do comportamento, o teste deveria considerar que aquela resposta verbal ocorreu pois na realidade do sujeito (níveis de determinação ontogenético e cultural), aquela resposta era estremamente adequada as contingencias de sua história de vida.

Um grupo de Analistas do Comportamento tem defendido atualmente o uso da ferramenta de “seleção por competências”, onde dados da triplice contingência (evento antecedente-resposta do organismo-evento consequente a resposta) é coletada no ato das entrevistas psicológicas dando ao entrevistador / selecionador de pessoal, subsídios mais completos sobre a história de vida dos candidatos, consequentemente, obtendo maior eficiência ao cruzar o perfil dos cargos com o perfil dos candidatos.

Pontes e Serrano (2005) deixa claro como funciona exatamente a metodologia de seleção por competências que além de caracterizar-se como uma alternativa as testagens psicológicas, pode ser aprendida e utilizada por outros profissionais de Recursos Humanos que não psicólogos.

CONSIDERAÇÕES ACERCA DO MODELO COMPORTAMENTAL EM SELEÇÃO DE PESSOAL

Durante cerca de 70 anos enquanto a psicologia ingressava astutamente dentro das organizações, as abordagens mentalistas não só foram as primeiras a serem introduzidas, como até hoje representam grande porcentagem na grade de formação acadêmica dos cursos de psicologia.

As discussões elaboradas até aqui tem o intuito de apontar o quanto podemos prejudicar às empresas e/ou candidatos se continuarmos conduzindo os processos seletivos sem pensarmos no ambiente em que a pessoa se constituiu, no ambiente em que ela vive, como se constitui um determinado comportamento, qual a função de determinadas respostas, qual a parcela da influência cultural na formação dos candidatos, enfim, o modelo de seleção por competência, traz uma luz ao paradigma de recrutamento e seleção de pessoal e pode ser considerado como um dos caminhos do ingresso do Analista do Comportamento nas organizações visando: A) Colaborar com um modelo de seleção de pessoal que considera o modelo de seleção natural, sujeito único, comportamentos adaptativos, determinantes do comportamento e outras considerações do Behaviorismo Radical, garantindo assim um rigor científico às práticas da psicologia organizacional; B) Reverter o cenário das organizações frente ao mercado de trabalho, que sem considerar a história de vida do sujeito, acaba excluindo-o de oportunidades de trabalho, contribuindo para construção de ideais como por exemplo: “Excelentes e Ruins” candidatos, ou seja, criação de rótulos; C) Alavancar publicação de pesquisas à comunidade comportamental e C) Construir conhecimento para combater injustas críticas direcionadas a esta abordagem, conforme apontam os estudos de Thomaz, Alencar, Bueno e Rocha (2006).

Silvia e Nunes (2002), trazem como exemplo, a metodologia de seleção por competência já caracterizada como ferramenta a ser utilizada por profissionais de seleção, não necessariamente psicólogos, frente a esta era de mudanças que afetam o RH das empresas no contexto globalizado. A própria adaptação da linguagem pela qual as autoras abordam o tema, em função da evolução e proporção científica que tomou a metodologia nas organizações e congressos brasileiros sobre Recursos Humanos, pode ser considerado como um exemplo e merece atenção de Analistas do Comportamento na participação, construção, evolução, atualização e discussão desta ferramenta.

Já é possível, visualizar psicólogos dedicados à sua prática de atuação, fornecendo consultoria à empregadores e funcionários de RH acerca desta nova tendência que concerteza aponta subsídios para atender da melhor forma possível, as expectativas do recrutamento e seleção de pessoal das organizações frente a uma realidade de país subdesenvolvido, influenciado pela globalização e pelo capitalismo. É neste sentido que faço questão de motivar cientistas do comportamento a participarem ativamente da construção e modelagem deste contexto.

BIBLIOGRAFIA

ALENCAR, E.T.S e GOMES, A. A. (2005) Recursos Humanos e a aplicação de testes psicológicos para seleção de pessoal. Apresentação de pesquisa e painel no I Congresso da União Latino - Americana de Psicologia, São Paulo/SP.CHIAVENATO, I (1983). Recursos Humanos. São Paulo: Editora Atlas.

MIGUEL, C. F. (2001). Uma introdução ao gerencialmento organizacional das organizações. Em M. Delitti (Org.). Sobre comportamento e Cognição. São Paulo: ESETec.

PONTES, B. R e SERRANO, C. A. (2005) A arte de selecionar talentos: planejamento, recrutamento e seleção por competência. São Paulo: DVS Editora

SANTOS, J. G. W , FRANCO, R. N. A. e MIGUEL, C. F. (2003) Seleção de Pessoal: Considerações preliminares sobre a perspectiva do Behaviorismo Radical. Psicologia, reflexão e crítica.

SILVA, M.L. e NUNES, G. N. (2002). Recrutamento e Seleção de Pessoal. Série formação profissional. São Paulo: Érica.

THOMAZ, C.R, ALENCAR, E. T. S, BUENO K, ROCHA T. (2006) O conhecimento do aluno sobre o Behaviorismo Radical e sua concepção de psicologia. Apresentação de pesquisa e painel. São Paulo: Redepsi.

WOLP, J. (1983). Prática da Terapia Comportamental. 5º Edição. São Paulo: Brasiliense.

MAYO, E. G. (1933) . The Human Problems of an Industrial Civilization - Harvard University, Graduate School of Business Administration.

MAYO, E. G. (1949) the Hawthorne Studies discovered that the informal organization, social norms, acceptance, and sentiments of the group determined individual work behaviour.