Behaviorismo Radical

Qual é o momento de procurar a psicoterapia?

2011-12-28T15:15:00.002-04:00

A psicoterapia é uma modalidade de atuação da psicologia que objetiva aumentar, elevar, resgatar e fortalecer o repertório comportamental de um sujeito para que ele tenha maior qualidade de vida. Entre os campos de atuação psicológica, temos a prática hospitalar, organizacional, forense, marketing, social, institucional e outras mais, neste artigo, quero referir-me a uma prática específica, a prática clinica, onde observamos as famosas “sessões de consultório”.

Hoje em dia, com os avanços científicos, observamos ainda que esta mesma modalidade de psicoterapia evoluiu e hoje permite que o psicólogo possa atuar como acompanhante terapêutico e com isso, possa levar o seu cliente para “passear”, andar, frequentar locais que tenham alguma ligação para com a sua queixa inicial ou secundária e assim, utilizar artifícios, estímulos e dados destes ambientes e das relações emergentes.

Seja em consultório ou no ambiente natural como é chamado o campo do acompanhante terapêutico, o psicólogo com uma sólida formação optará por empregar uma abordagem de trabalho específica (analise do comportamento, psicanálise, sistêmica, humanista, etc) que lhe dá subsídios para enxergar o homem, o mundo que o cerca e a relação entre eles de uma maneira especial. Eu sou adepto da abordagem da analise do comportamento cujas raízes filosóficas baseiam-se no behaviorismo radical de B.F. Skinner.

Nesta abordagem, o foco é o comportamento do sujeito, de modo que todos os aspectos humanos (mente, pensamento, emoções, sentimentos, outros) são tratados como comportamento. Para esta vertente teórica, o homem age, modifica e é modificado pelas relações com o seu meio ambiente, é um ser multideterminado por variáveis culturais, filogenéticas e ontogenéticas. É um
ser único em sua totalidade e, por tanto, tratado nesta abordagem como “sujeito único”. Automaticamente, eliminamos as “fórmulas mágicas” e passamos a atuar de forma personalizada, avaliando a função de cada conduta e como estas contingências promovem ou eliminam eventos aversivos, eventos de sofrimento ou eventos prazerosos na vida de cada cliente.

Seja o comportamento dito simples, complexo ou de natureza profunda, buscar a psicoterapia não é sinônimo de “estar louco”, pelo contrário, se as pessoas tivessem consciência de como a psicoterapia pode ajuda-las a resolver problemas diversos, certamente a procurariam com mais frequência. Um psicólogo poderá ajuda-lo em situações de depressão, auto – estima, anorexia, bulimia, déficit de atenção, ansiedade, estresse, relacionamentos, lutos, impaciência, impulsividade, agressividade, transtornos diversos, ou ainda, com coaching de vida, carreira, orientação profissional, vocacional, auto – conhecimento e afins.

É infinita a lista de atuação de um psicoterapeuta e, por tanto, os motivos e justificativas para busca de psicoterapia. Ao escolher um profissional desta área, é de suma importância verificar se seu registro (CRP) está ativo e regular. Para isso, o cliente pode realizar gratuitamente uma consulta no conselho da categoria www.crpsp.org.br, para os psicólogos de SP. Uma busca na internet para averiguação de currículo, especialidade de atuação ou mesmo mera curiosidade complementam a seleção. O psicólogo é o profissional que cuida de sua saúde mental, do seu bem estar comportamental e para tanto, não merece menor atenção do que a busca por um profissional de medicina por exemplo.

Buscar psicoterapia pode ajuda-lo (a) a solucionar problemas que antes pareciam não ter solução. O profissional de psicologia tem um longo e intensivo treinamento (5 anos de formação - graduação) para observação e registro de comportamento, fortalecimento de empatia, escuta, avaliações contextuais e outras técnicas de exames e aconselhamentos psicológico. Ele dificilmente lhe dará as respostas, mas pode certamente ajuda-lo a traçar os caminhos mais funcionais e a ponderar as consequências de suas escolhas e condutas. Diferente de um simples amigo que somente escuta e geralmente devolve-lhe conselhos aleatórios ou pautados unicamente em suas experiências pessoais, o psicólogo utilizará o que há de disponível em sua abordagem psicológica para auxiliar o seu cliente de forma mais assertiva. Qual é o momento de procurar a psicoterapia? Não tenho uma resposta fechada, mas tenho uma resposta: “O momento de procurar a psicoterapia é o seu momento. Dê o primeiro passo, escolha com seletividade e o psicólogo lhe ajudará com o resto. Trata-se de um caminho único a ser construído exclusivamente em sua relação terapêutica, ou seja, entre você e o profissional da sua escolha”.

III Jac de Jundiaí (15-05-10)

2010-04-15T21:21:00.003-04:00

Maiores informações pelo site: http://www.jacjundiai.com/

Entre no nosso Yahoo Grupo e receba vagas por e-mail!

2009-07-02T19:43:00.009-04:00

O Yahoo Grupos é uma possibilidade gratuíta para que pessoas se reunam por um objetivo em Comum. O RH do Grupo SBF criou um Grupo para divulgação de vagas.

1.1 - Como participar?

Basta enviar um e-mail para gruposbf-subscribe@yahoogrupos.com.br que você já estará participando. Você pode sair a qualquer momento (por exemplo, caso consiga emprego e não queira mais receber vagas).

1.2 - Quais as vantagens de entrar no grupo?

Além das vagas, você tem acesso a links de agências de emprego, artigos de administração, RH, psicologia e recolocação profissional.

1.3 - Como posso ajudar o grupo?

Basta passar as informações a diante para que cada vez mais tenhamos pessoas no grupo recebendo e trocando vagas em aberto com um único objetivo: a recolocação de pessoas em postos de trabalho.

Conheça mais sobre yahoo grupos em http://www.yahoo.com.br/ ou contate o moderador deste grupo.

Entrevista com Psicólogo Eduardo Alencar sobre a atuação do analista do comportamento no âmbito organziacional

2009-06-27T13:18:00.003-04:00

Coopervolks: O que é a Analise do Comportamento?
Eduardo Alencar: A psicologia enquanto ciência do comportamento humano apresenta várias abordagens sobre como entender o seu objeto de estudo: O Homem. Entre elas estão a psicanálise de Freud focando o estudo dos aparelhos psíquicos, a fenomenologia de Hussel com o estudo do homem em sua totalidade dita e compreendida como "ser-no-mundo" e a análise do comportamento de Skinner que traz uma nova e diferenciada concepção de comportamento.

Coopervolks: O que é comportamento para esta vertente teórica?
Eduardo Alencar: O comportamento para análise do comportamento é tido como a relação entre o que um sujeito faz, em que momento ele faz, qual a conseqüência de sua ação no ambiente e como esta conseqüência afeta o seu próprio comportamento. Diferente do que estamos acostumados, pois no senso comum e em muitas abordagens teóricas da psicologia, o comportamento é tido apenas como "ação", ou seja, tudo aquilo que o homem faz. Para nós analistas do comportamento a ação nada mais é do que o conceito de "resposta", uma unidade conceitual, uma parte das diferentes contingências, uma ferramenta utilizada para estudo dos vários tipos de comportamento.

Coopervolks: Que tipos de comportamentos existem?
Eduardo Alencar: Antes de responder a sua pergunta, quero dizer que o comportamento para esta abordagem é multideterminado pelos 3 níveis variantes de seleção do comportamento: filogenético (que diz respeito a características de uma determinada espécie), ontogenético (que diz respeito a gama de história, experiências, vivências únicas e exclusivas para um determinado sujeito) e culturais (que dizem respeito aos comportamentos de um determinado grupo social). Didaticamente, os tipos de comportamentos estão subdivididos em operantes (unidade para o estudo ontogenético), verbal (unidade para estudo ontogenético e cultural) e respondentes (undiade para estudo filogenético). Operantes são aqueles comportamentos apreendidos, por exemplo, digitar, dançar, vender, jogar, etc. Já os respondentes são os comportamentos que nos acompanham pela espécie, respirar, fazer sexo, reproduzir-se, beber água, etc. E por fim, o verbal que engloba não apelas o falar propriamente dito, mas as diferentes formas de se comunicar.

Coopervolks: Me parece que operantes e verbais são o foco dos comportamentos observados em recrutamento e seleção, você pode descrever estas unidades de análise?
Eduardo Alencar: Em seleção por competência, profissionais de RH estudam o comportamento através do CAR (Contexto – Ação – Resultado), a tríplice contingência estuda o comportamento através do ARC (Antecedente – Resposta – Consequência), neste sentido elas são bem parecidas na medida em que a premissa é acreditar que comportamentos do passado que foram adequados às suas conseqüências tendem em termos de probabilidade, repetir-se no futuro. Já o verbal quando objeto de estudo de outros profissionais restringe-se ao falar ou aqueles manuais de "o corpo fala". O verbal é algo infinito que nem a própria análise do comportamento possui segurança para andar em alguns campos. Skinner quando lançou o verbal behavior sintetizou comportamentos verbais que aplicam-se desde o autismo, conduta de mentir, relatar experiências passadas até o mais diferente que possamos pensar.

Coopervolks: E pensar é um comportamento? Recebemos informações que esta vertente teórica é reducionista, mecanicista e nega eventos de natureza profunda.
Eduardo Alencar: Sim, pensamento é um comportamento de classificação "encoberta". Damos este nome apenas pois o acesso a ele se dá única e exclusivamente pelo próprio sujeito. Quanto a estas críticas, penso que ocorram pela errônea interpretação dos profissionais (inclusive dos próprios psicólogos) acerca da análise do comportamento. Watson, pioneiro do behaviorismo metodológico (que negava realmente estes eventos) foi quem inspirou Skinner a criar o behaviorismo radical (filosofia que hoje embasa a análise do comportamento) e de maneira alguma negamos pensamentos ou sentimentos. Por fim, quanto ao acesso ou tratamento de "coisas profundas", nós tratamos de ambos como um comportamento, penso que esta critica seja apenas por que negamos à qualquer instância psíquica algum tipo de status diferenciado sobre o comportamento. Pode-se dizer na brincadeira que nossas determinantes psíquicas seriam os 3 níveis de determinação do comportamento (risos). Por isso somos radicais, não pela negação de algum tipo de comportamento, mas no sentido de negar à instâncias psíquicas a determinação sobre os comportamentos públicos. Ambos estão interligados (pensamentos e comportamentos públicos), ambos são frutos da história de vida do homem e de suas relações com o mundo e do impacto destas relações sobre ele mesmo.

Coopervolks: E como tudo isso pode ser aplicado à pratica do psicólogo nas organizações?
Eduardo Alencar: Bom, para começar, "organizações" não limita-se ao RH. O psicólogo pode atuar com o marketing, com a responsabilidade social, com a gestão do conhecimento e afins. Como minha prática é voltada ao RH, vou responder a sua pergunta através da mesma ok? A partir do momento que abandonamos a idéia de que comportamento não é o recorte das ações do homem e sim um conjunto ligado a isso (Antecedente – Resposta – Conseqüência) nós ampliamos o repertório do profissional no que diz respeito a: seleção e treinamento de pessoal (passamos a compreender suas habilidades, identificamos necessidades de treinamento, ganhamos melhor ferramenta para previsão de comportamentos futuros, temos acesso a possíveis motivadores, etc), na área de cargos e salários, mesmo que o foco seja a descrição topográfica do que os sujeitos farão ao ocupar cada cargo ou de que forma serão remunerados (consequenciados) por isso, ganhamos melhor ferramenta para previsão de como o sujeito irá agir, do que precisa ser modificado para sua motivação, aumento de produtividade, etc. Em medicina e segurança do trabalho e endomarketing o comportamento verbal facilita as relações de aprendizado, prevenção de acidentes, etc. Poderíamos falar disso o dia todo.

Coopervolks: O que você indica para aqueles que querem saber um pouco mais desta prática diferenciada de analisar comportamento em organizações?
Eduardo Alencar: Bom, quem almeja avançar pela porta dos estudos, indico o núcleo paradigma (http://www.nucleoparadigma.com.br)/, instituição de ensino em pós graduação e extensão universitária em análise do comportamento. Já quem almeja avançar pela leitura, indico artigos nos portais: http://www.redepsi.com.br/, http://www.administradores.com.br/, http://www.rh.com.br/ . Já quem tem facilidade para fazer analogias entre a teoria comportamental e a prática, indico o coerção do Sidman e o ciência e comportamento humano de Skinner (livros básicos e de cabeceira do psicólogo analista do comportamento).

Click aqui e Confira as dicas do Psicólogo e Consultor de RH Eduardo Alencar para elaboração de um currículo

2009-06-25T14:02:00.002-04:00

Analise do comportamento aplicada às organizações: considerações sobre o fenômeno do “Grito de Guerra” nas empresas*

2009-06-22T12:51:00.002-04:00

* Clique no título para acessar o texto

Orientações práticas para o facilitador de dinâmicas de Grupo*

2009-06-21T20:24:00.001-04:00

*Clique no link do título que você será redirecionado ao artigo.

Estudos sobre autismo em análise do comportamento: aspectos metodológicos

2009-03-16T18:33:00.001-04:00

Autores:

Paulo Goulart; Grauben José Alves de Assis
Universidade Federal do Pará

RESUMO

A pesquisa na Análise do Comportamento tem contribuído para a identificação e compreensão das variáveis que afetam o repertório de indivíduos autistas. Este trabalho visou identificar aspectos metodológicos na produção desta área com essa população. A análise dos trabalhos identificou duas linhas distintas, porém complementares, de pesquisa. Uma delas parece buscar a identificação das variáveis que atuam no estabelecimento de controle de estímulos. A outra procura o estabelecimento e manutenção de operantes verbais. Os aspectos metodológicos analisados foram a natureza dos estímulos utilizados, os critérios de escolha dos mesmos, tipos de resposta requerida e tipos de conseqüências disponibilizadas. São discutidos os benefícios de atentar para as demandas metodológicas da pesquisa analítico-comportamental. Discute-se, ainda, o papel dos analistas do comportamento diante da relativa carência de trabalhos sobre o assunto e da necessidade de desenvolvimento de programas de prevenção e de educação de pais e familiares de pessoas portadoras de autismo.

Palavras-chave: Autismo, Análise do comportamento, Controle de estímulos, Comportamento verbal.

Sobre a Análise de Pessoas: vamos pensar na importância de ultrapassar a topografia chegar à Raiz dos comportamentos?

2009-01-01T11:56:00.001-04:00

O presente artigo tenta justificar qual a importância de chegarmos o mais próximo possível da "raiz" do comportamento humano nos processos de análises psicológicas.

Como fica o Recrutamento e Seleção de Pessoal agora que empresas não podem exigir de candidato, mais que 6 meses de experiência anterior?

2008-03-15T10:56:00.002-05:00

Clique no título e confira o artigo completo.

Abraços,

Eduardo Alencar

Como vemos a Psicopatologia em Análise do Comportamento

2007-12-22T09:58:00.000-05:00

"Muitos sabem que a psicopatologia é uma disciplina fornecida na graduação de psicologia. Alguns sabem de sua importância para o contexto clínico, porém, poucos sabem de como ela é interpretada pela ciência da Análise do Comportamento, cujo a filosofia, muito diferente das abordagens psicodinâmicas, baseia-se nos pressupostos filosóficos do Behaviorismo Radical, no qual o comportamento é tido como fruto de interações entre sujeito – ambiente."

Acesse o link (título do artigo) e confira o que estamos falando!

O Amor no Behaviorismo Radical

2007-11-03T11:03:00.000-05:00

Você que acha que o Behaviorismo Radical de B.F. Skinner negligencia sentimentos, acesse o link "O Amor no Behaviorismo Radical" e venha refletir melhor a luz da Análise do Comportamento, o que aprendemos em nossa história de vida (Ontogênese) a chamar de amor!

Abraços,

Eduardo Alencar

Lançamento da Obra: "A Clinica de Portas Abertas"

2007-07-29T16:34:00.000-05:00

Acessem o link e confiram o lançamento do livro: A Clinica de Portas Abertas. Uma obra que veio trazer a comunidade de Análise do Comportamento alguns conceitos, relatos de pesquisa, fundamentação teórica e prática da atividade clinica em ambiente extraconsultório.

Abraços,
Eduardo Alencar

Motivação em Organizações: Vem de dentro, fora ou da relação sujeito-ambiente?

2007-07-24T22:39:00.000-05:00

Por que terapia comportamental?

2007-07-15T13:20:00.000-05:00

Você sabe no que consiste a terapia de natureza comportamental? Acesse o link e confira!

Sobre Fábulas, Recursos Humanos e Analise do Comportamento

2007-06-06T16:06:00.000-05:00

A utilização de fábulas, estórias, histórias e parábolas são freqüentemente utilizadas por psicólogos e profissionais de RH para ilustrar e enriquecer treinamentos, dinâmicas de grupo, Workshop, palestras, cursos, encontros, dentre outras práticas.

Para ciência do comportamento, não é diferente. A concepção errônea que muitas pessoas adquiriram sobre o Behaviorismo Radical de B.F. Skinner, dentre diversas variáveis, devido a confusão entre Behaviorismo Metodológico (Watson) x Behaviorismo Radical (Skinner) surpreende psicólogos e estudantes de psicologia quando expandimos a prática comportamental para além dos muros do laboratório experimental, assim como a psicanálise surpreende ao ampliar sua atuação para os muros além da clinica e do divã, assim como o existencialismo surpreende ao ampliar sua atuação ao acompanhamento terapêutico, enfim, a ciência é mutável e permite-se a atualizações contínuas para manter o seu rigor empírico e atender as demandas de cada momento sócio – histórico – cultural.

Para falar um pouco mais sobre fábulas, decidi iniciar pelo dicionário, apenas para conhecimento do que significa cada um destes termos:

* História: Narrativa sistematizada, verdadeira e real, de um ou mais fatos passados, em relação a uma ou mais pessoas, um povo ou um país.
* Estória: Conto Popular, narrativa tradicional, folclórica, lenda, história irreal. Uma situação ilustrada em forma de história para dar maior realismo.
* Fábula: Narrativa curta e agradável, que encerra uma verdade (moral) e na qual intervém animais. Geralmente, história onde protagonistas são bichos.
* Parábola: Relato curto e simples que traduz uma verdade moral ou lição religiosa. Uma história em forma de metáfora, comparação, para fazer analogia a um aprendizado.

Optei por focar a utilização de fábulas nas práticas de subsistemas de Recursos Humanos sob a ótica comportamental, pois consiste parte das práticas da minha área de conhecimento, deixando-me por tanto, mais a vontade para levantar reflexões e compartilhar a leitura que faço destas práticas.

Tenho observado que há alguns relatos de fábulas na ciência comportamental para evocar reflexões sobre as chamadas "morais da história". Em RH, nas atividades de: Dinâmicas de Grupo, entrevistas coletivas, treinamentos ou processos de capacitação e Coaching, em reuniões, em encontros de grupos, em estratégias de endomarketing, em palestras, em workshops, em sensibilizações e práticas de inclusão social, em projetos de reciclagem e/ou atualização de repertórios comportamentais, é comum a inclusão de fábulas para enriquecer estes processos e fortalecer a intervenção planejada.

A escolha e uso da fábula, vai de encontro com os objetivos do facilitador ou requisitante. Assim como a metodologia de sujeito único não permite criar "fórmulas mágicas" para analises funcionais e modificação de comportamentos alvos, as fábulas por si só não constituem e não são sinônimos de mudança comportamental.

Tal escolha deve ainda, estar relacionada com a contextualização funcional das relações (sujeito – ambiente) ao qual queremos ou estamos intervindo. Podemos enquanto profissionais de RH nos consultar em livros de fábulas, elaborar nosso próprio Book com cases e fábulas interessantes, mas o essencial desta técnica, é que seja devidamente planejada evitando enquadrar ou "engessar" fábula caracterizando as chamadas "bulas mágicas" (Dado situação X uso fábula Y). Considerar a relação (sujeito – ambiente) é o primeiro passo para escolha de uma técnica de intervenção comportamental.

Exemplo I

José entra na sala de seu chefe indignado pois Mário a apenas 3 meses na empresa já ocupava um cargo acima do seu enquanto ele a 3 anos não havia tido se quer um aumento de salário que não através de dicídio:

Chefe, preciso falar com você! Mário está aqui apenas 3 meses e já foi promovido enquanto eu...
Interrompido pelo chefe, este lhe diz que está pensando em dar um café da manhã para todos os funcionários e que ele vá até a quitanda da frente e veja se tem abacaxis. Sem entender nada, José vai até a quitanda e volta dizendo um simples "sim, eles tem abacaxis". Antes que José pudesse reclamar o porque de ter lhe feito este pedido, o chefe pede que ele sente e aguarde, pedindo a secretária que chame Mário. Mário entra na sala e o chefe lhe faz a mesma pergunta, ou seja, que está pensando em dar um café da manhã para todos os funcionários, por isso precisa que ele vá até a quitanda da frente e veja se tem abacaxis. Depois de dez minutos Mário Retorna e o chefe lhe pergunta:

E então eles tem Abacaxis?

Sim senhor, mas não estão bem frescos, na quitanda da frente eles estão melhores e com preço em melhores condições. Peguei o telefone dos vendedores caso o senhor queira fazer uma reserva, afinal para um café da manhã talvez precisemos de uma quantidade razoável. E caso seja do seu interesse, eles também tem bananas, maçãs e mangas. O senhor precisa de mais alguma coisa chefe? Estava no meio daquele relatório que o senhor havia me pedido...e...

Não Mário, é só isso. Pode voltar ao trabalho. Muito Obrigado!

O chefe volta-se para José e pergunta:

José você queria me perguntar alguma coisa quando entrou na minha sala, o que era mesmo?
Nada não senhor, é que estou muito satisfeito em trabalhar aqui. (dando um grande sorriso volta ao trabalho compreendendo que comportamentos são selecionados pelo ambiente e Mário, havia se comportado de tal forma que pudesse ter como conseqüência o seu cargo em tão pouco tempo de casa.).

Exemplo II

Em uma cidade, havia um velho monge que nunca errava em suas respostas, sempre sabidamente respondia as dúvidas dos moradores, até que Dois meninos travessos tiveram uma idéia para enganá -lo:

- Vamos pegar um passarinho muito pequeno e por ele entre nossas mãos, pedindo para que o monge adivinhe o que tem dentro, lógico que esta ele vai acertar, então pediremos para que ele diga se o pássaro está vivo ou morto. Se disser vivo, nos esfolamos o pescoço do pássaro e mostramos ele morto, se disser morto, abrimos e provamos que ele estava errado! hhahahahaha.

Foram então ao encontro do monge e perguntaram:

- E ai velho, o que temos nas mãos?
- Hum....Hum... é um pássaro ainda filhote.
- Está certo, mas ele está vivo ou morto?
- Hum...hum...hum...............meu jovem, a vida deste pássaro está em suas mãos, decidir se ele ficará vivo ou morrerá não depende de mim....da mesma maneira em que você pode potencializar esta criatividade para seu desenvolvimento pessoal, não posso impedir suas traquinagens, por tanto peço que volte para sua casa e reflita sobre sua conduta. Seus comportamentos são sempre controlados e seguidos de conseqüências e escolhê-las é o que chamamos de livre arbítrio. O que você quer: matar ou libertar o pássaro?

Daquele dia em diante os meninos nunca mais apareceram no vale onde o Momge morava.

Utilizando a Ciência do Comportamento no fechamento de Fábulas e jogos empresariais

Os exemplos acima nos dão uma base para levantarmos algumas possibilidades de aplicabilidade das ferramentas ditas como fábulas nos processos de recrutamento, seleção, treinamento, workshops, dentre outros encontros de grupos e jogos empresariais.

Utilizando a lupa da Ciência do Comportamento e os pressupostos filosóficos do Behaviorismo Radical, através da descrição de contingências que a Fábula permite, ou seja, descrever situações antecedentes > comportamentos / respostas > conseqüências que seguiram os comportamentos damos ao grupo a possibilidade de refletirem através de situação "fictícia" sobre modelos de comportamento, sobre diferentes condutas e suas conseqüências, sobre suas práticas, e assim por diante.

O manejo comportamental ao escolher funcionalmente uma fábula nos processos oriundos dos subsistemas de RH potencializa as demais técnicas de aprendizado, habilidades sociais e desenvolvimento humano em organizações. Podemos encontrar nas descrições de comportamentos transpostas em fábula, mais uma alternativa de fazer com que pessoas tenham acesso a modelos comportamentais, modelos que permitam que a história de vida de cada um faça sua leitura sobre um mesmo fenômeno, ou seja, nos exemplos I e II, mesmo que sejam aplicados em grupo, cada um terá uma reflexão diferenciada do seu colega, concepção que está vinculada a sua própria história de vida.

O Facilitador aplicador de fábulas em encontros de grupos deve estar atendo aos comportamentos verbais e não – verbais contingentes a estimulação apresentada, deve utilizar-se de sua formação acadêmica para registrar e observar comportamentos para planejar as próximas ações.

Geralmente quando aplicamos fábulas na empresa aonde atuo, realizamos a moral da história junto daquele determinado grupo, evitando uma "verdade absoluta" e garantindo que a Fábula construirá conhecimentos característicos daquelas determinadas pessoas enquanto em um processo de grupo específico (Treinamento, dinâmica, etc.). O grupo deve sob observação do facilitador, responder verbalmente, que possíveis lições de vida e / ou morais da história podem ser levantadas.

No CONARH (Congresso Nacional de Recursos Humanos) de 2006, um casal autores de um livro de fábula deram algumas contribuições sobre fábulas com animais, conteúdos religiosos, histórias infantis, cases, etc. A criatividade do facilitador na escolha da Fábula é outra característica importante que pode fazer o diferencial na aplicação da técnica. Para consulta, indico a bibliografia usada nesta coluna.

Bibliografia

Militão, A. e Militão, R. (2002). Histórias & Fábulas Aplicadas a Treinamento. São Paulo: Qualitymark

Analise do Comportamento aplicado a Organizações: A Entrevista Comportamental

2007-05-04T17:50:00.000-05:00

A ciência do comportamento (Analise do Comportamento com base no behaviorismo radical de B.F. Skinner), embora contenha um grande arsenal teórico, filosófico, metodológico, empírico e científico ainda é uma das abordagens mais novas da psicologia, sua prática é melhor conhecida no laboratório experimental,o que faz muitos estudantes e até profissionais tenham uma concepção errônea acerca das reais possibilidades de atuação desta linha teórica, em vista de que algumas faculdades resumem o ensino da abordagem as disciplinas de Analise experimental do comportamento I e II.

Alguns cientistas do comportamento tem investido trabalhos e publicações destes em clinica, educação, trânsito, comportamento do consumidor, modelos experimentais de psicopatologia, dentre outras, porém pouco se vê de pessoas divulgando o trabalho da Analise do Comportamento aplicado a Organizações.

Nos E.U.A, muito se fala em gerenciamento do comportamento organizacional, outros falam em motivação, modelagem de comportamentos e desempenho, e assim por diante. Sabemos que o recrutamento e seleção é uma das e talvez a forma mais fácil de um estudante ou psicólogo aproximar-se do campo organizacional, sabemos que abordagens mais profundas / psicodinâmcias já atuam com estas práticas, já evoluíram paras práticas americanas, e talvez por isso tem hoje, maior fatia das vagas para psicólogos organizacionais.

Neste sentido, decidi falar um pouco da abordagem comportamental dentro das práticas mais básicas de um psicólogo organizacional: Recrutamento e Seleção de Pessoal. Muitos já estão escrevendo sobre “seleção por competências” e por não conhecerem o behaviorismo radical, geralmente não sabem que estão falando de um conceito muito, mas muito semelhante ao que B.F. Skinner chama de Tríplice Contingência do Comportamento desde 1953....

Mesmo que em outras palavras, psicólogos de outras orientações teóricas tem descoberto que a ferramenta de “seleção por competência”(Um disfarce para tríplice contingência) dá ao psicólogo (Alinhado a analise do currículo, talvez uma dinâmica de grupo, etc.) um rigor empírico para coleta de dados acerca da história de vida de cada sujeito, de maneira única, chegando a raiz dos comportamentos, ilustrando como um repertório comportamental se instalou e / ou se mantém, por exemplo: o que é dinamismo? O que é liderança? O que são competências se não topografia de condutas?

Quando olhamos que uma pessoa fez isso, isso e aquilo, damos o nome de “liderança”....quando uma pessoa lê muito, responde as coisas na escola, tira boas notas, etc...damos o nome de “esforçada”, “inteligente”, quando alguém é muito questionador na dinâmica, não mede as palavras, dizemos que é “agressiva”, etc. Estamos a todo momento dando topografias a um conjunto de comportamentos.

A entrevista comportamental por si só, assim como as outras técnicas de entrevistas da psicologia, tratando-se do campo organizacional, busca a investigação sistemática e empírica de dados acerca de comportamentos de um determinado sujeito que podem ser utilizados em benefício de um determinado cargo e portanto, a favor da organização, ultrapassando as topografias (Liderança, dinamismo, etc.) e chegando aso comportamentos propriamente ditos.

Chiavenato, propôs em 1983 que profissionais de recrutamento e seleção deveriam buscar o candidato certo, para vaga certa, ou seja, considerando que o exercício de uma determinada função possui uma gama de comportamentos que podem fazer daquele colaborador uma pessoa melhor sucedida, que tendo um repertório X de condutas ele pode mais rapidamente / facilmente executar suas atividades com qualidade, trazendo lucratividade para empresa, enfim, que um repertório comportamental X propicia melhor desempenho de habilidades naquele recorte / ambiente organizacional, profissionais de recrutamento e seleção, deveriam através de ferramentas de testagem, localizar estes repertórios em sujeitos e oferecer-lhe a vaga que melhor encaixa com o seu perfil (único em sua história de vida).

Infelizmente, as organizações (Maioria delas), não estão preocupadas com o fato de: se as pessoas tiveram ou não oportunidades de adquirir habilidades ou comportamentos específicos, se não tiveram oportunidade de estudo, etc. Com isso, psicólogos de recrutamento e seleção, são pressionados a identificar o que há de “melhor” (Segundo palavras de muitos empresários) no mercado-de-trabalho para uma determinada vaga.

Vale apena ressaltar, que outras possibilidades de Analise do Comportamento Aplicado a Organizações e / ou de psicologia organizacional focam o desenvolvimento humano e / ou consideram a vida de cada sujeito, dando-lhes oportunidades (Construção de carreira, etc.), a exemplo de Alencar (2007), citando práticas de treinamento, desenvolvimento, gestão de pessoas, segurança e medicina do trabalho, dentre outras.

Chegando ao objetivo da coluna de hoje, tendo como base as considerações levantadas: A) Sob quais objetivos são admitidos psicólogos para recrutamento e seleção; B) Empresas visam lucros, pois estão inseridas no capitalismo; C) Função do profissional de seleção, sob a visão de Chiavenato (1983); D) A partir da minha prática, como analista do comportamento e coordenador de recrutamento e seleção; me sinto a vontade para iniciar algumas considerações sobre o que busca a entrevista comportamental nos processos de recrutamento e seleção de pessoal.

A entrevista comportamental por tanto, busca funcionalidade entre comportamentos verbais e contingentes, ou seja, que assuntos o sujeito traz no currículo, como isso percorre na entrevista individual e como se executa em comportamentos contingentes (dinâmicas, por exemplo). Muitas vezes vamos encontrar divergências comportamentais, como por exemplo: Um sujeito coloca no currículo que tem excelente comunicação, na entrevista individual ele apresenta uma argumentação prolixa e na dinâmica de grupo ele não emite nenhuma verbalização, fica parado, pouco interage com o grupo. Neste caso, teríamos que nos questionar sob controle de que este sujeito se comportou desta maneira, será que foi ele mesmo quem fez o currículo? Em que situações ele se considera comunicativo? Teve alguma contingência de controle aversivo que o manteve desta maneira na dinâmica? Quais as variáveis coligadas aos comportamentos apresentados por este sujeito? E assim por diante.

Na prática de laboratório experimental, onde considero praticamente a primeira vez, primeira situação acadêmica em que o estudante de psicologia aprende a ficar sob controle do outro, em outras palavras, citando o exemplo de quando o rato entra na gaiola (Caixa de Skinner) pela primeira vez, e temos que ficar lá esperando, observando, esperando a primeira resposta para saber o que, como e quando reforçar, é que vem a primeira contribuição com a seleção de pessoal, ou seja, nas entrevistas de emprego, geralmente estamos pela primeira vez diante daquele determinado sujeito ou grupo, muitas vezes a observação por si só dos comportamentos que emergem acabam por nos fornecer dados e direcionar as perguntas.

Nas entrevistas comportamentais de recrutamento e seleção ao contrário das entrevistas de clinica, temos muito pouco para coletar dados acerca da história de vida dos sujeitos, ou seja, não podemos deixa-los “livres”, considerando que já temos o perfil da vaga (o que a pessoa vai fazer, que repertório necessita ter, etc.), que com estes dados elaboramos variáveis, perguntas, formas, contingências para investiga-los no repertório dos candidatos, vamos tateando o repertório, dando estímulos que tragam a tona os possíveis comportamentos que estamos procurando, vamos identificando contingências de sua história ontogenética que se mantém, que comportamentos foram selecionados ou punidos por sua trajetória profissional, em que cultura ele está inserido, e assim por diante.

Um repertório básico está incluso na bagagem do analista do comportamento, da mesma maneira em que psicólogos de outras abordagens: Rapport, observação de gestos na entrevista, devolutiva / feedback, elaboração de pareceres, comportamentos ditos como simpatia e / ou empatia, propiciar condições adequadas para testagem, etc.

A entrevista comportamental assim como as entrevistas por competência, exigem, automaticamente um tempo em “bate - papo” com o candidato, esta metodologia visa a descrição prévia e detalhada de cada competência, seu significado não para o psicólogo, mas para o requisitante do serviço (por exemplo, o que o requisitante chama de liderança, não será necessariamente a concepção do psicólogo), visa questionamentos de diferentes formas verbais acerca de um mesmo fenômeno (elaborar diversas frases para averiguar um mesmo comportamento), visa direcionar o candidato a descrever contingentemente seus comportamentos (situação antecedente – resposta – conseqüência), e assim por diante.

Finalizando, posso dizer baseado em minha experiência em organizações, que a entrevista comportamental tem ganhado território nas políticas de seleção de pessoal e gestão de RH, mesmo que conhecidas com outras terminologias (seleção por competência, entrevista centrada na pessoa, etc.) a entrevista comportamental busca a descrição de comportamentos no nível ontogenético e cultural, mapeando através da noção de probabilidades futuras de comportamentos selecionados (Reforçados), e posteriormente, visualizando-os nos futuros postos de trabalho, em abertos na área Organizacional.

Bibliografia

Alencar, E.T.S (2007). Possibilidades de Analise do Comportamento aplicado a Organizações. São Paulo: www.redepsi.com.br

Chiavenato, I (1983). Recursos Humanos. São Paulo: Editora Atlas, 1983, p. 139-162.

Skinner, B.F. (1953/2000). Ciência e comportamento Humano, São Paulo: Editora Martins Fontes.

Sobre Psicologia Organizacional e Gestão por Competência: Um enfoque comportamental

2007-04-27T17:50:00.000-05:00

Recentemente as empresas usuárias de prestadores de serviços em recursos humanos (Agências de emprego, agentes de integração empresa – escola, consultorias de RH, etc.) e Departamentos de Recursos Humanos de empresas de diversos seguimentos propriamente ditos, se depararam com atualizações das ferramentas e estratégias utilizadas na gestão de pessoas para atender a demanda de produtividade e qualidade desencadeada pelos avanços tecnológicos fruto da globalização, que no Brasil por exemplo, teve sua marcha marcada pelos meados da década de 80. Visando discutir a ferramenta de Gestão de pessoas por competência como evolução do conhecimento da psicologia organizacional, adaptada a este novo cenário globalizado, via enfoque da analise do comportamento humano e sua filosofia do Behaviorismo Radical, o presente trabalho objetivou através de pesquisa bibliográfica promover reflexões acerca desta nova ferramenta. Os resultados apontam a possibilidade de uma analise comportamental sobre o uso da ferramenta em comparação com o que é conhecido em psicologia organizacional.

Palavras chaves: Psicologia Organizacional, Gestão por competência, Analise do comportamento aplicado a Organizações

Introdução a Administração de Recursos Humanos

Chiavento (1983), afirma que as pessoas passam a maior parte do tempo de sua vida trabalhando nas organizações, uma vez que a produção de bens e serviços não podem ser realizadas por sujeitos que atuam sozinhos, com isto, o agrupamento de pessoas, acaba por presenciar os avanços tecnológicos no processo de industrialização de desenvolvimento organizacional das empresas em que trabalham.

Na visão de evolução do homem, para Chiavento (1983), devemos considerar que o homem nasce, cresce e se desenvolve dentro ou relacionado com alguma organização: escolas, empresas públcias, privadas, filantrópicas, ONGs, etc. Conforme aumenta o número de pessoas na terra, aumentam os números de organizações e complexidade para que estas se mantenham vivas, afinal, são mais pessoas necessitando de alimentos, vestuário, consumindo recursos naturais, produzindo lixo orgânico e de demais naturezas, afetando o governo que nos retroage através de criação de impostos e burocratização de serviços públicos, enfim, quanto mais organizações surgem, mais pessoas são agregadas a elas, expostas a um sistema de desenvolvimento embasado por políticas administrativas, regras, diretrizes, etc.

Dentre as estratégias adotadas para a sobrevivência destas organizações, segundo Chiavenato (1983), nasce a Administração de Recursos Humanos, campo que engloba conhecimentos das ciências jurídicas, psicológicas, administrativas, ciências sociais, humanas e em determinada estância até as exatas, como matemática aplicada, afim de gerenciar estes recursos (humanos) a produção de bens e consumo que retroagem em lucratividade para organização, mantendo-a viva neste contexto econômico capitalista, globalizado e tecnológico.

Chiavenato (1983), prossegue afirmando que com o avanço das ciências, a administração de Recursos Humanos mesmo englobando bases das demais ciências citadas anteriormente instala-se na ciência da Administração de Empresas dando a esta diversas dimensões sobre o que é o ser humano, ou seja, desde dimensões jurídicas (Civil, trabalhista, etc.), dimensões sociais (antropológicas, sociólogas, filosóficas), até as dimensões psicológicas que focaremos neste trabalho (teoria de campo de Lewin, teoria das relações humanas de Elton Mayo, teoria da personalidade de Freud, teoria do comportamentalismo de Watson, teoria da dissonância cognitiva de Festinger, Teoria das Necessidades de Maslow, etc).

Embora Chiavenato (1983) já estudasse as contribuições da psicologia aplicada a organizações, devemos ressaltar que a psicologia é uma ciência nova e ainda não entrou em um consenso sobre como estudar e analisar o seu objeto de estudo: O Homem. Algumas orientações teóricas possuem hoje grande destaque na comunidade psicológica, bem como, a psicanálise de Freud que através da dinâmica da psique estuda o investimento e desenvolvimento de energias (Pulsão de vida, de morte, etc.) que estão vinculada as motivações e desejos humanos, bem como a relação da infância na estruturação de personalidades, a Fenomenologia de Husserl, que encara o homem como “ser – no – mundo”, ser que dá significados as suas experiências, agregando a sua existência caráter único e peculiar de sua historicidade, e a Analise do Comportamento, ciência do comportamento que mantém suas raízes filosóficas no Behaviorismo do americano B.F. Skinner, que ao contrário do comportamentalismo de Watson, considera o homem e suas relações com o mundo como fonte de análise para chegar a raiz dos comportamentos observáveis (Acessíveis a mais do que um sujeito) ou encobertos (Acessíveis apenas ao sujeito que se comporta).

Como o presente trabalho possui um enfoque comportamental, ao introduzir a administração de Recursos Humanos, será utilizado as idéias de Mota (1976), que inicia-se da seguinte maneira:

“A grande importância do behaviorismo na teoria das organizações parece estar no seu rompimento com os enfoques prescritivos ingênuos das escolas de administração científica e relações humanas. (...) Parece ser ainda com o ingresso do behaviorismo que se dá a incorporação da sociologia da burocracia, ampliado ao campo da teoria, outrora restrita a empresa, a toda e qualquer organização, embora tal ampliação se sedimente com o estruturalismo e enfoque sistêmico. (...) Todavia, para o administrador de empresas, a maior qualidade do behaviorismo está na objetividade com que seus maiores expoentes vêem a organização, fornecendo-lhe quadro e recortes de referência, realistas, que abrangem desde os comportamentos administrativos até quaisquer outros processos organizacionais, sejam na origem individual, grupal ou formal.” (Pág. 35)

Para Mota (1976), o Behaviorismo aplicado a organizações vêem em segunda estância, assim como a teoria das relações humanas em oposição aos modelos clássicos de administração de pessoas. Neste novo modelo, ao contrário dos tradicionais e / ou clássicos:

1) A administração é responsável pela organização dos elementos produtivos da empresa: dinheiro, materiais, equipamentos, tecnologia, vendas e pessoas, para atingir seus fins econômicos;

2) As pessoas não são passivas ou “resistentes” as mudanças organizacionais por natureza, elas agem da maneira que agem, pois foi assim que aprenderam nas relações com outras organizações e / ou história de vida;

3) A motivação, o potencial de desenvolvimento e a capacidade de assumir responsabilidades e dirigir o comportamento para os objetivos da organização, estão presentes nas pessoas. Desde que sejam estimulados, instalados e mantidos pela administração;

4) A tarefa primordial da gestão de pessoas, sob esta abordagem é criar condições adequadas para que pessoas possam comportar-se em equilíbrio aos interesses organizacionais, estas condições devem ser adequadamente planejadas e acompanhadas pelo: Recrutamento, seleção, treinamento, desenvolvimento, administração de salários e carreiras, políticas de benefícios, higiene e segurança, medicina preventiva, comunicação interna, e demais subsistemas de RH.

Na visão de Mota (1976), a evolução de ferramentas de RH atendem assim como Chiavenato (1983), as necessidades de um determinado contexto econômico, histórico e social e organizacional, porém, embasada na teoria do behaviorismo, os processos de crescimento e desenvolvimento organizacional e consequentemente de pessoas, está vinculado as relações / interações entre administração – colaboradores, um consequenciando o outro o tempo todo, como se seus comportamentos estivessem entrelaçados para execução dos objetivos organizacionais.

Introdução às contribuições da Psicologia Organizacional sob a ótica da analise do comportamento

Para chegarmos as contribuições da psicologia organizacional às práticas de administração de RH, é necessário dizer primeiramente, o que estamos considerando como “Psicologia Organizacional”. Neste sentido, será fornecido a concepção de Toledo (1986) que embasa os critérios deste trabalho, considerando a psicologia Organizacional como:

“É o estudo do fator humano na organização. Este estudo abrange a atração, retenção, treinamento e motivação dos recursos humanos na empresa, assim como a criação de condições organizacionais de trabalho e sistemas de recompensa (...) que auxiliem na criação de clima propício para que funcionários possam atingir suas metas de trabalho e desenvolvimento profissional. A psicologia organizacional pode ainda, ser descrita como forma ampliada da psicologia industrial, que dava ênfase prioritária ao indivíduo introduzido no seu contexto de trabalho. A psicologia organizacional em seu contexto mais amplo, coloca ênfase nos aspectos grupais e organizacionais do trabalho. A definição de um nome ou tema ainda está em evolução (...) em vista de termos uma gama enorme de mesmos assuntos tratados com diferentes temas: Comportamento organizacional, Psicologia Social, etc.” (Pág. 64).

A definição de Toledo (1986) parece ir de encontro com as idéias de Chiavenato (1983) e Mota (1976), ao assumir que este campo está em constante evolução, que foca o sujeito e suas relações no trabalho, que fornece vários conceitos a administração de pessoas em organizações (RH), que deve propiciar condições adequadas para que os funcionários executem suas atividades, atinjam suas metas e se desenvolvam junto a organização, enfim, para continuação deste trabalho, as considerações acima propiciarão reflexões mais detalhadas sobre as contribuições das possíveis ferramentas da psicologia organizacional aplicada a administração de Recursos Humanos, dentre elas, a ferramenta de Gestão por competência, conforme veremos posteriormente.

Aguiar (1981), é uma das autoras / autores que ao se remeteram a psicologia organizacional, consideram as contribuições das diferentes orientações teóricas que abarcar a psicologia enquanto ciência e profissão. Em sua obra, é possível verificar contribuições da teoria psicanalista, gestalt, das teorias da personalidade, da teoria de campo, das teorias da motivação humana e do behaviorismo comportamentalista, que mais se aproxima das contribuições e objetivos desta pesquisa, onde focaremos as contribuições do Behaviorismo Radical e da Analise do comportamento aplicado a Organizações.

Embora Aguiar (1981) tenha incluso em sua obra as contribuições de abordagens comportamentais da psicologia destacando que Pavlov e sua teoria do condicionamento que quebra os primeiros argumentos mensalistas sobre os seres – humanos de que estes respondem a estímulos e não a uma “entidade” mental, ou ainda que o behaviorismo propõe-se a manipulações ambientais para modelagem e desenvolvimento de organismos, no caso de organizações, de pessoas e seus comportamentos, pouco se fala sobre a noção de comportamento operante, trazido pela filosofia do Behaviorismo Radical de B.F. Skinner.

A noção de comportamento operante de B.F. Skinner diferencia o Behaviorismo Radical e por tanto suas contribuições a psicologia, de qualquer outro tipo de behaviorismo. Serio, Andery, Gioia e Micheletto (2002), definem comportamento operante da seguinte maneira:

"A descrição do comportamento operante envolve pelo menos duas relações: a relação entre a resposta e sua conseqüência e a relação entre a resposta e os estímulos que a antecedem e que estavam presentes na ocasião em que a resposta foi reforçada." (pág. 10).

Matos e Tomanari (2002), complementam Sidman (2003), que além da caracterização acima, o Behaviorismo Radical, filosofia da analise do comportamento, propõe que o objeto de estudo da psicologia deva ser o comportamento dos seres vivos, especialmente do homem, sendo radical na medida em que nega ao psiquismo a função de explicar o comportamento, embora não negue a possibilidade de , por meio de uma estrutura da linguagem, estudar eventos encobertos, tais como pensamento, sonhos, sentimentos, "personalidade" e as emoções, só acessíveis ao próprio sujeito.

Para Alencar (2007), é através de Analises Funcionais, um dos conceitos da analise do comportamento, cujo objetivo é descrever o comportamento em eventos antecedentes a resposta (SD), resposta do organismo propriamente dita (R) e conseqüências (SR), levando em consideração freqüência de respostas e controle de estímulos para levantar probabilidades que permeiam prevenções e conseqüentemente, controle e intervenções de comportamentos futuros, é que o psicólogo Analista do Comportamento vai ampliando seu leque de práticas e atuações.

Nesta linha de raciocínio, Alencar (2007), destaca como contribuições da analise do comportamento aplicado a organizações, neste caso, em “psicologia organizacional”: todo e qualquer manejo ambiental que facilite e / ou propicie através de analises funcionais e intervenções comportamentais, estratégias competentes a obtenção de metas e técnicas de recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, segurança e medicina do trabalho, gestão de pessoas, cargos e salários, relações trabalhistas e sindicais, e política de benefícios.

Em outras palavras, para Alencar (2007), hoje, a psicologia, em especial a Analise do Comportamento, pode fazer muito mais do que os tradicionais recrutamento, seleção e treinamento de pessoas. Gerenciar pessoas é para Alencar (2007), o mesmo que gerenciar comportamentos, ou seja, envolve o gerenciamento de repertórios comportamentais na prevenção de acidentes, na motivação e manutenção dos mesmos, na prevenção de estresse, na promoção da qualidade de vida, no manejo de reforçadores positivos, na desburocratização organizacional, na integração, nos feedbacks, no processamento de informações, enfim, onde tiver um organismo se comportando, lá estará possibilidades para Analistas do Comportamento, seja em clinica, educação, trânsito, marketing, jurídico, esporte, hospital, cooperativas e 3º setor, nutrição ou RH.

Segundo Skinner (2000), o industrial que deseja seus empregados trabalhando de acordo com suas especificações, sem absenteísmo precisa certificar-se de que o comportamento deles estejam sendo reforçados convenientemente, não somente com salários, mas com adequadas condições de trabalho. O salário por si só, pode e provavelmente não será o "motivador" para 100% do quadro de funcionários. As pessoas são diferentes e por tanto podem e provavelmente serão motivadas por estímulos e conseqüências diferentes: Salários, Status de Cargos, benefícios, flexibilidade de horário, comissões, elogios, planos de carreira, festas de confraternizações, investimento na saúde dos funcionários, planos assistenciais, etc.

Em outras palavras, a abordagem comportamental garante ao administrador de empresas que a aplicação de uma estratégia ou técnica para mudança de comportamento em organizações, não ocorra pelo simples “aplicar” ou por que deu certo na empresa X ou Y, nesta visão de homem e mundo, a psicologia organizacional ganha a “lupa” de analisar funcionalmente os comportamentos de seus membros levando em consideração os ambientes pelos quais desenvolvem e mantém repertórios ao mesmo tempo em que geram mudanças nestes ambientes.

Gestão por competências ou Gestão de repertórios comportamentais?

Para Ruano (2003), é fato de que hoje, vivemos com um paradigma econômico, caracterizado pela velocidade e inovação, pelos avanços tecnológicos, curta duração de ciclos, busca de satisfação e qualidade para clientes, identificação de marcas, conhecimento, qualificação e sobre tudo, o capital humano que melhor atende uma organização na obtenção de seus objetivos no contexto aqui citado.

Ruano (2003) complementa que neste contexto duas instâncias buscam desenvolver-se: pessoas que querem ganhar dinheiro para manter-se “vivas” neste novo cenário competitivo, dinheiro para ser revertido em alimentação, lazer, móveis, imóveis, automóveis, dentre outros e as empresas que também querem manter-se “vivas” ganhando dinheiro que além de suprir gastos operacionais, possam proporcionar alguma lucratividade para seus acionistas.

Neste novo cenário, Ruano (2003), encontra o surgimento da ferramenta de “Gestão por competência”, utilizada por profissionais de RH para gerenciar colaboradores a obtenção de metas deste novo cenário, ao mesmo tempo em que atendem as realizações pessoais e subjetivas de cada membro de uma organização. É através do mapeamento de competências, que os subsistemas de RH gerenciam e / ou conseqüênciam comportamentos, ou seja, quanto mais competências possui um colaborador, mais ele é remunerado, desenvolvido, protegido, retido na organização.

Nos critérios de atuação do RH na ferramenta de “Gestão por competência”, segundo Ruano (2003), de operacional passa a ser estratégico, de policiamento para parceria, do administrativo para o consultivo, de voltado para funções para voltado a negócios, de remediativo para preventivo e assim por diante. Não há, segundo Ruano (2003) outro órgão que não o RH, a assessorar os outros departamentos a pesquisar, estudar, analisar competências e comportamentos desejáveis e favoráveis aos objetivos da organização de maneira estratégica que permita transformar ou trocar os colaboradores que não atendem as necessidades da organização, bem como qualificar e desenvolver ainda mais, colaboradores que hoje mesmo em posições hierárquicas operacionais, podem a médio ou curto prazo, serem preparados e dirigidos a cargos de liderança.

Neste “Assessoramento”, Gerenciar competências organizacionais, segundo Ruano (2003) envolve pelo menos algumas ações, como por exemplo:

1) Vincular entrevistas, avaliações de desempenho, coaching, treinamentos, remuneração e desenvolvimento de pessoas em direção aos valores e a missão da empresa;

2) Comunicar ao funcionários e gestores os comportamentos valorizados pela organização e os não desejáveis;

3) Desenvolver vantagens competitivas interna e externamente;

4) Desenvolver feedback em 360º;

5) Encorajar a cooperação;

6) Focalizar comportamentos que privilegiem de alguma forma a produção e a qualidade no atendimento ao cliente;

7) Planejar ambientes que possibilitem o crescimento de funcionários e consequentemente da organização;

8) Guiar decisões gerenciais;

9) Alinhar interesses individuais x organizacionais, bem como suas competências;

10) Alinhar critérios de Seleção de pessoal;

11) Alinhar critérios de cargos e salários;

As competências de cada funcionário, segundo Ruano (2003), é muito semelhante ao que o senso comum chama de “personalidade”, a exemplo de dinamismo, liderança, iniciativa, poder de persuasão, relacionamento interpessoal, dentre outras. Considerando que a história de vida de cada sujeito é diferente, o plano de Gestão por competências, visa adaptar funcionários com “pré – disposições” a determinadas funções, como por exemplo, se na linha de produção temos um operador de máquinas com as competências necessárias para ser uma Analista de Planejamento e Controle de Produção, necessitando desenvolver um pouco mais a competência de liderança, através de treinamentos, plano de carreira, alinhamento da remuneração, etc, podemos capacitá-lo para um novo cargo desenvolvendo-o rumo aos objetivos da empresa, o que sem esta ferramenta, não teríamos como realizá-la, e talvez, recorreríamos as antigas práticas de recrutamento e seleção no mercado ou em onerosas parcerias que nos auxiliasse a encontrar este Analista de Planejamento e Controle de Produção no mercado – de - trabalho.

Para Ruano (2003), o mapa de competências levanta dados sobre comportamentos dos indivíduos enquanto se comportam individualmente e / ou em grupos, facilitando os gestores organizacionais, assessorados pela divisão de RH na tomada de decisões acerca: busca do melhor profissional para execução do cargo X ou Y, em menor custo com recrutamento e tempo em seleção de profissionais, em vista de que um coaching pode ocorrer in loco – nas próprias rotinas de trabalho, no uso de planos de carreira como estratégias de motivação, no uso destes cases (funcionários promovidos) para palestras, treinamentos e / ou eventos externos a organização, permite que a comunidade ingresse na empresa sem experiência e possa ser desenvolvida pelas suas habilidades e competências, e assim por diante.

Em suma, as discussões de Ruano (2003) acerca de competências, o que o próprio autor comenta que asemelha-se do que o senso comum nomeia como “personalidade” considera o que o indivíduo sabe, o que o indivíduo experienciou, mas não “aprendeu”, o que não aprendeu, mas é mais propenso a aprender ou teremos maior facilidade para ensiná-lo e assim por diante.

Na abordagem comportamental, a exemplo de Skinner (2000) que afirma que as pessoas são diferentes e por tanto podem e provavelmente serão motivadas por estímulos e conseqüências diferentes, como por exemplo, estímulos que usamos nas organizações salários, status de cargos, benefícios, flexibilidade de horário, comissões, elogios, planos de carreira, festas de confraternizações, investimento na saúde dos funcionários, planos assistenciais, etc, estamos considerando que a responsabilidade no desenvolvimento de pessoas para obtenção dos objetivos organizacionais está vinculado aos manejos ambientais que propiciaram aos indivíduos emitir o comportamento X ou Y. É nesta abordagem que eventos antecedentes a resposta (SD), resposta do organismo propriamente dita (R) e conseqüências (SR), levando em consideração freqüência de respostas e controle de estímulos que levantamos probabilidades que permeiam prevenções e conseqüentemente intervenções.

Gerenciar competências, na visão de Ruano (2003), traduzindo teoricamente em analise do comportamento, é semelhante o que podemos chamar de “Gerenciamento de repertórios comportamentais”, ou seja, ao analisar funcionalmente os comportamentos dos sujeitos nas organizações, ao entendermos de quais estímulos dispomos ou precisamos para manter ou instalar comportamentos desejáveis, ao entendermos quais comportamentos ditos como dinamismo, liderança, boa comunicação, etc. podem ser mensurados e compreendidos em sua funcionalidade dentro de um determinado ambiente organizacional, poderemos tão semelhante a competências, gerenciar repertórios comportamentais.

Conclusão

O que Ruano (2003) chama de “mapa de competências” a analise do comportamento nas considerações de Sidman (2003), Skinner (2000), Alencar (2007) e demais adeptos da abordagem comportamental teriam conceitos necessários para gerenciar o comportamento organizacional dando a gestores um “mapa de repertório comportamental” não apenas com os comportamentos ditos como liderança, dinamismo, comunicação, dentre outras, mas também com detalhes de que estímulos antecedentes antecedem tais comportamentos e quais conseqüências posteriores as respostas aumentam a probabilidade futura de ocorrência destas.

Ao mapear as “motivações” grupais e individuais, ao mapear a história de vida, os “interesses”, a linha de base de cada colaborador, poderíamos funcionalmente mensurar que tipo de estratégia seria necessária para cada pessoa e /ou departamento, no sentido de levar pessoas ao desenvolvimento pessoal e obtenção de objetivos organizacionais.

Com estas medidas, iríamos de encontro com o que Mota (1976) atribuiu como: a responsabilidade sobre seus recursos (financeiros, materiais, tecnológicos e humanos) é da administração, que o sujeito não é passível ou resistente por natureza, mas aprendeu a responder desta maneira, de que todo colaborador pode ser motivado e desenvolvido, desde que utilizemos as variáveis adequadas, com isso, a ocorrência de comportamentos indesejáveis e / ou os maus resultados de qualidade e produtividade não só mantém uma parcela no repertório dos colaboradores mas também na administração que não propicia contingências para mudanças e / ou em casos mais graves, mantém contingências para deteriorização organizacional.

Bibliografia

Alencar, E.T.S. (2007). Possibilidade de Analise do Comportamento Aplicado a Organizações. Coluna do Redpsi consultada eletronicamente em 22/04/07 disponível em : http://www.redepsi.com.br/portal/modules/soapbox/article.php?articleID=112 .

Aguiar, M.A.F. (1981). Psicologia aplicada à administração: Uma introdução a psicologia Organizacional. São Paulo: Atlas.

Chiavenato, I. (1983). Recursos Humanos. São Paulo: Atlas, edição compactada.

Matos, M. A e Tomanari, G.Y. (2002). A análise do comportamento no laboratório didático. Barueri: Ed. Manole Cap. I e II.

Mota, F.C.P. (1976). Teoria Geral da Administração: Uma introdução. São Paulo: Pioneira, 5º edição.

Ruano, A.M. (2003). Gestão por competências: uma perspectiva para consolidação da gestão estratégica de recursos humanos. São Paulo: ABRH – Nacional.

Sidman, M. (2003). Coerção e suas implicações. Campinas/SP: Editora Livro Pleno.

Sério, T. M. A. P, Andery, M. A., Gióia, P. S. e Micheletto, N. (2002). Controle de estímulos e comportamento operante: uma nova introdução. São Paulo: Editora Educ.

Skinner, B.F. (2000). Ciência e comportamento Humano, São Paulo: Editora Martins Fontes.

Toledo, F. (1986). Dicionário de Recursos Humanos. São Paulo: Atlas.

Possibilidades de Analise do Comportamento aplicado a Organizações

2007-04-07T10:56:00.000-05:00

Falar de psicologia organizacional sem remeter-se ao comportamento organizacional e por tanto, comportamento de indivíduos e grupos enquanto interagem com tal (is) ambiente (s), é quase como falar de Analise do Comportamento sem falar de Skinner. Para quem não conhece, a Analise do Comportamento, cujo as raízes filosóficas e por tanto metodológicas se baseiam no Behaviorismo radical do americano B.F. Skinner, é hoje uma das grandes abordagens da psicologia que assim como o existencialismo, a psicodiâmica, o humanismo, defende uma maneira peculiar de ver o homem e suas relações com o mundo.

Segundo Sidman (2003), afirma que a análise do comportamento lida com o manejo de nosso próprio comportamento e do comportamento dos outros. Estamos sempre ajustando nossas ações às demandas do mundo ao nosso redor. Analisar comportamento é simplismente estudar estes ajustamentos, assumindo que pessoas, lugares e coisas estão sempre controlando as ações de quisquer indivíduos. Analistas do comportamento por tanto, tentam descobrir como estabelecer, facilitar, impedir ou evitar esse controle não defendendo, mas investigando, prevendo, modificando o controle comportamental. É tarefa da sociedade determinar qual conduta é aceitável e quando ela não é, e se ela quer ou não tipos particulares de controle. Um atual exemplo de controle social aceitável, nada mais é do que as relações entre empregados - organizações, onde sujeitamos um período X de trabalho em troca de ordenados financeiros, benefícios e /ou status.

Matos e Tomanari (2002), complementam que o Behaviorismo Radical propõe que o objeto de estudo da psicologia deva ser o comportamento dos seres vivos, especialmente do homem, sendo radical na medida em que nega ao psiquísmo a função de explicar o comportamento, embora não negue a possibilidade de , por meio de uma estrutura da linguagem, estudar eventos encobertos, tais como pensamento, sonhos, sentimentos, "personalidade" e as emoções, só acessíveis ao próprio sujeito.

Analistas do Comportamento são bem rigorosos quanto aos procedimentos de observação e registro de contingências (Comportamentos). Estes psicólogos preferem a observação sistemáticas aos testes e / ou medidas estatísticas, e os consideram como um dos principais instrumentos de coleta de dados acerca do comportamento e da situação ambiental, pois é através da observação da interação entre um organismo e o meio com o qual interage, que podemos estudar e avaliar repertórios comportamentais, ou seja, como aprendemos, como nos comportamos, por que fazemos coisas do jeito que fazemos, etc.

Complementando as bases do Behaviorismo Radical, Matos e Tomanari (2002) destacam que o comportamento está sempre em reconstrução e deve ser compreendido considerando-se que o organismo vivo sofre influências de contingências filogenéticas (atuando no nível do banco genético das espécies), de contingências ontogenéticas (atuando no nível de repertórios comportamentais dos indivíduos) e de contingências culturais (atuando no nível das práticas grupais de uma cultura ou sociedade.).

Para que possamos prosseguir, preciso dar-lhes a definição de comportamento para Analise do Comportamento, para isso, vou usar as palavras de Serio, Andery, Gioia e Micheletto (2002) que definem comportamento da seguinte maneira:

"A descrição do comportamento operante envolve pelo menos duas relações: a relação entre a resposta e sua consequencia e a relação entre a resposta e os estímulos que a antecedem e que estavam presentes na ocasião em que a resposta foi reforçada." (pg. 10)

Ou seja, através de Analises Funcionais, conceito da analise do comportamento que visa descrever o comportamento em eventos antecedentes a resposta (SD), resposta do organismo propriamente dita (R) e consequeências (SR), levando em consideração frequência de respostas e controle de estímulos para levantar probabilidades que permeiam prevenções e consequentimente, controle e intervenções de comportamentos futuros, é que o psicólogo Analista do Comportamento vai ampliando seu leque de práticas e atuações.

Em outras palavras, para ilustrar esta definição, Sidman (2003) refere-se a conduta (comportamento) como frequencias, ou seja, chamamos alguns alunos de falantes, pois observamos que ele fala bastante, chamamos alguns alunos de Inteligentes, ao ver que eles estudam muito, chamamos alunos de céticos, pois estes questionam muito seus professores, chamamos pessoas de felizes, pois observamos que sorriem demais, chamamos pessoas de organizados pois observamos suas coisas no lugar e assim por diante.

Analisar os comportamentos e condutas de pessoas no ambiente organizacional não é diferente. Os comportamentos organizacionais estão entrelaçados entre si (Macro e Metacontingências) enquanto interagem com o ambiente dito como "organizacional", ou mais popularmente....local de trabalho.

Falando em possibilidades de Analise do Comportamento aplicado a Organizações, podemos então:

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO: O QUE A ANALISE DO COMPORTAMENTO TEM A DIZER?

Chiavenato propôs em 1983 que a seleção de Recursos Humanos poderia ser definida singelamente como a escolha do homem certo para o cargo certo, ou, mais amplamente entre os candidatos recrutados para um processo seletivo, aqueles mais adequados aos cargos existentes da organização visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho no quadro de pessoal Esta afirmação sugere que o papel primordial do selecionador de pessoal fosse então, garantir enquanto estratégia de gestão de Recursos Humanos, a eficiência das atividades mediadas por organismos dentro das organizações mantendo ou elevando a produtividade via seleção de perfil psicológico.

O Campo de Recrutamento e Seleção ainda é novo para Analistas do Comportamento, mas muito vêem sendo discutido como alternativa a medidas de avaliação psicológica mentalistas, estatística e / ou outra natureza que não considera o sujeito como único em sua totalidade ("ele com ele mesmo").

Segundo Alencar (2007), a falha em considerar as tradicionais ferramentas de testagens psicológicas para a seleção de pessoal está na negativa ou ausência de coleta de dados referente ao ambiente em que o indivíduo atua / vive, ou seja, os testes tradicionais que coletam dados da personalidade de sujeitos enquanto submetidos ao ambiente de testagem (aplicação de testes de inteligência por exemplo), mas não coleta dados de suas relações com a família, amigos, empregos anteriores, lazer, etc. Ambientes pelos quais, determinados “traços da personalidade” somem, pode ser compreendida pela Analise do Comportamento como mais um comportamento adaptativo que só ocorre dada determinada contingência.

Selecionar pessoas, nada mais é do que selecionar repertórios comportamentais. A partir do momento em que temos o perfil de uma vaga, bem como os pré - requisitos para desempenhar uma determinada função, podemos em um processo de entrevista comportamental, fornecer estímulos na tentativa de evocar respostas e/ou identificar comportamentos desejáveis pelo requisitante da vaga, ditos como: Dinamismo, Liderança, Iniciativa, etc. Vale ressaltar que assim como a definição de Sidman sobre "conduta", precisamos antes de iniciar as analises funcionais, o que estamos considerando como Lideran,a Dinamismo, Iniciativa, etc. Somente quando soubermos quais são os critérios destas competências, é que saberemos o que estamos buscando.

A Mais nova Novidade da área é a ferramenta de "Seleção por competências" que nada mais é do que a descrição de tríplice contingência, onde a história de vida do sujeito desvenda possibilidades de atuações futuras. É claro que há muito mais literatura que pode nos fornecer subsídios para as possibilidades de analise do comportamento aplicado a organizações - Recrutamento e Seleção, mas o objetivo desta coluna, é promover através de um "Momento Behaviorista", estímulos discriminativos do que está acontecendo nos bastidores da Analise do Comportamento.

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS: O QUE A ANALISE DO COMPORTAMENTO TEM A DIZER?

Segundo Sidman (2003), estratégias de reforçamento tem provado ser uma maneira poderosa para gerar novos comportamentos em pessoas que têm sido consideradas incapazes de aprender (por exemplo - autistas). Novas técnicas institucionais, baseadas no uso efetivo de contingências de reforçamento, têm revolucionado a educação e treinamento de pessoas retardadas.

A partir do momento em que vamos estudando a conduta de equipes (Como administram o seu tempo, como executam as tarefas delegadas, como organizam suas coisas, como estabelecem prioridades, etc.) de líderes (o que consideram como motivação, como "motivam" a equipe, se utilizam técnicas coersitivas, se executam líderança autoritária, democrática, etc.), dentre outros "papeis" disponíveis na organização, podemos através de critérios pré - estabelecidos junto a equipe de RH traçar estratégias para treinamentos, processos de avaliação de desempenho, desenvolvimento de habilidades (Novas maneiras de se comportar), feedbacks, etc.

O treinamento organizacional, não é ou não deveria ser tão longe das atividades de um professor "de escola". O profissional de treinamento tem que propiciar contingências com 100% de probabilidade de serem reforçadas não só no ambiente de treinamento, mas nas atividades diárias do colaborador. É impossível exigir que um sujeito aprenda matemática financeira em 3 horas de treinamento, se nas rotinas diárias e/ou em sua vida particular, este não tem a necessidade de emitir comportamentos de cálculos de juros simples e compostos, por exemplo.

Você nunca se perguntou por que lembra extamaente de determinadas coisas do ensino médio e outras não? Todo comportamento é escolhido pelas suas consequeências, de maneira que não pode ser evocado se não á consequência para fortalecê-lo. As atividades de treinamento e desenvolvimento de pessoal, vão além do simples repasse de conteúdo, dinãmicas de aquecimento e integração, confecção de apostílas e logística de treinamento. estas deveriam considerar analises funcionais do comportamento de cada sujeito, de maneira a permitir que cada um não só aprenda e/ou desenvolva o comportamento desejado pela organização, mas o mantenha enquanto estiverem por lá.

Ao sermos requisitados para treinarmos uma equipe, é primordial que dominemos os seguintes conceitos em analise do comportamento: A) Controle de Estímulos; B) Esquemas de reforçamento; C) Analise Funcional; D) Determinantes do Comportamento; E) Equivalência de Estímulos; F) Técnicas de grupos (Role-playng, etc.); Lembrando, que saber o conceito não é pré - requisito de ser um bom profissional, temos que saber em qualquer intervenção comportamental, descrever e justificar por que tal analise funcional, merece tal estratégia de intervenção.

SEGURANÇA E MEDICINA DO TRABALHO: O QUE A ANALISE DO COMPORTAMENTO TEM A DIZER?

Até hoje, ainda não tive oportunidade de desenvolver algum trabalho nesta subdivisão da área de Recursos Humanos, mas vejo / imagino inúmeras possibilidades enquanto Analista do Comportamento. Assim como outras áreas e profissionais (Pedagogos, Assistente Sociais, Administradores, Cientistas Sociais, etc) tem a contribuir com a psicologia enquanto interface à Gestão de Pessoas, as áreas de Segurança (Engenharia) e Medicina do trabalho agregam conhecimentos acerca do comportamento organizacional referente a condutas de medicina preventiva, mapeamento de riscos, condutas que previnem acidentes do trabalho, dentre outras situações que merecem atenção de um cientista do comportamento.

Como mapear adequadamente ambientes de risco sem observar e categorizar ambientes físicos e sociais. Segundo Danna e Matos (1999), A necessidade da observação do comportamento humano é um fator reconhecido pelo psicólogo. A observação está envolvida, de forma direta ou indireta, em todas as atividades profissionais por ele executadas. Ao fazer uma entrevista, ao aplicar um teste, ao fazer uma dramatização, durante um treinamento, ao mapear um ambiente de risco,o psicólogo está continuamente fazendo uso da observação.

Em medicina preventiva, podemos facilmente utilizar os conhecimentos das disciplinas da graduação de psicologia: Psicologia e saúde Coletiva, Psicologia Ambiental, Psicologia do Excepcional e Psicologia Organizacional. Pensar em manejo de contingências para promover a qualidade de vida de colaboradores e/ou evitar LER (Lesões por esforços repetitivos) ou mesmo afastamento por "estresse" de trabalho (burnout), podem ser tipos de projetos para serem conduzidos por Analistas do Comportamento. Como mudar as contingências de trabalho para evitar LER? Como avaliar o nível de estresse sendo que cada sujeito por mais "estrassado" que esteja, é único em sua totalidade e por tanto pode e provavelmente terá as raízes de seu estresse atribuídas a causas diferentes? Estes e outros exemplos servem para Analistas do Comportamento com interesse na área Organizacional irem refletindo sobre possibilidades de intervenções em Segurança e Medicina do Trabalho.

GESTÃO DE PESSOAS: O QUE A ANALISE DO COMPORTAMENTO TEM A DIZER?

Segundo Skinner (2000), o industrial que deseja seus empregados trabalhando de acordo com suas especificações, sem absenteísmo precisa certificar-se de que o comportamento deles estejam sendo reforçados convenientemente, não somente com salários, mas com adequadas condições de trabalho. O salário por si só, pode e provavelmente não será o "motivador" para 100% do quadro de funcionários. As pessoas são diferentes e por tanto podem e provavelmente serão motivadas por estímulos e consequências diferentes: Salários, Status de Cargos, benefícios, flexibilidade de horário, comissões, elogios, planos de carreira, festas de confraternizações, investimento na saúde dos funcionários, planos assistenciais, etc.

Quais reforçadores concorrem com os funcionários que compõe os níveis de absenteísmo? O que mantém ou não mantém um funcionário em jua jornada de trabalho? Quais os estímulos pelos quais estão expostos (Trânsito, distância da residência para o trabalho, etc.) que os mantém em atrasos constantes? Quais manejos de contingências poderiamos propor para que cada sujeito mantenha-se dentro das condições estabelecidas no contrato de trabalho?

Thomaz (2005), citando Millenson (1967) afirma que um comportamento fortemente motivado, é aquele que é mantido por um reforçador poderoso, neste sentido, tenho que concordar com os autores. A tarefa de gerenciar pessoas, cujo uma das ferramentas essênciais é a motivação de pessoal, consiste em achar para cada funcionário ou grupo de funcionários, reforçadores poderosos para manter e/ou evocar comportamentos desejados.

Lembrando que "pensar" em estratégias comportamentais para gerenciamento de pessoas não é manipulá-las (esta aqui em um sentido pejorativo), mas fazer a interface entre os interesses organizacionais x interesses dos colaboradores. Conforme dito por Sidman (2003), citado anteriormente no inicio da coluna, a Analise do Comportamento não defende, mas estuda as maneiras de controle do comportamento, controle no sentido de determinação do mesmo e não de manipulação ou ação mecanicista / reducionista do indivíduo.

CONCLUSÃO

Poderíamos passar tempos discutindo sobre possibilidades de Analise do Comportamento aplicado a Organizações: Gestão de Cargos e salários, Organização e Métodos, Gerenciamento de relações trabalhistas e sindicais, gerenciamento de carreiras, desenvolvimento organizacional, bem como das posições de comando e liderança da organização, etc.

Hoje, a psicologia, em especial a Analise do Comportamento, pode fazer muito mais do que os tradicionais Recrutamento, seleção e treinamento de pessoas. Gerenciar pessoas, é o mesmo que gerenciar comportamentos, ou seja, envolve o gerenciamento de repertórios comportamentais na prevenção de acidentes, na motivação e manutenção dos mesmos, na prevenção de estresse, na promoção da qualidade de vida, no manejo de reforçadores positivos, na desburocratização organizacional, na integração, nos feedbacks, no processamento de informações, enfim, onde tiver um organismo se comportando, lá estará possibilidades para Analistas do Comportamento, seja em clinica, educação, trãnsito, Marketing, Juridico, esporte, hospital, cooperativas e 3º setor, nutrição e uma das mais fascinantes, na minha opinião, a área Organizacional e de Recursos Humanos.

BIBLIOGRAFIA

Alencar, E.T.S (2007). Recrutamento e Seleção: O que a Analise do Comportamento tem a Dizer? São Paulo: www.redepsi.com.br

Chiavenato, I (1983). Recursos Humanos. São Paulo: Editora Atlas, 1983, p. 139-162.

Danna, M.F. e Matos, M.A. (1999). Ensinando Observação: Uma introdução. 4º Edição, São Paulo: editora Edicon.

Matos, M. A e Tomanari, G.Y. (2002). A análise do comportamento no laboratório didádico. Barueri: Ed. Manole Cap. I e II.

Pires, T. M. A., Andery, M. A., Gióia, P. S. e Micheletto, N. (2002). Controle de estímulos e comportamento operante: uma nova introdução. São Paulo: Editora Educ.

Sidman, M. (2003). Coerção e suas implicações. Campinas/SP: Editora Livro Pleno.

Skinner, B.F. (2000). Ciência e comportamento Humano, São Paulo: Editora Martins Fontes.

Thomaz, C.R.C. (2005). O efeito da submissão a estressores crônicos e moderados. São Paulo: Editora PUCSP.

Compreendendo um pouco mais sobre a Terapia Comportamental

2007-01-28T09:35:00.000-05:00

Dentro da ciência denominada como “psicologia”, podemos verificar uma diversidade de abordagens de naturezas filosóficas, teóricas, conceituais e experimentais que direcionam o olhar do psicólogo na prática terapêutica. Dentre elas, uma abordagem denominada como Análise do Comportamento Humano, cujo as raízes filosóficas concentram-se no Behaviorismo Radical do americano BF Skinner, define como objeto de estudo o comportamento dos organismos, ou seja, partindo do ponto e consideração de que estamos sempre nos ajustando as demandas dos ambientes com os quais nos relacionamos (Princípio da seleção natural e por conseqüência), lidar com comportamentos, para um psicólogo adepto da abordagem comportamental sugere, antes de tudo, uma observação sistemática para um posterior manejo do nosso (enquanto terapeutas) e do comportamento dos outros (No caso da prática clinica, dos clientes), sem esquecer o que esta considera como determinantes do comportamento ou 3 níveis de seleção:

- Determinantes Ontogenéticas: Correspondem as relações únicas e peculiares de cada sujeito em relação com os mais diferentes ambientes, ou seja, história de vida de cada organismo;

- Determinantes Filogenéticas: Correspondem aos comportamentos respondentes, hierarquia genética, seleção de comportamentos característicos de uma determinada espécie, componentes biológicos, etc;

- Determinantes Culturais: Correspondem ao tipo de cultura em que este organismo está inserido e por tanto, respondendo e sendo influenciado por eles;

Analisar comportamento, é simplesmente estudar estes ajustamentos, assumindo que pessoas, lugares e coisas estão sempre controlando as ações de quaisquer indivíduos, analistas do comportamento, até o momento, deveriam tentar descobrir / investigar, como estabelecer, facilitar, impedir ou evitar este controle.

Matos e Tomanari (2002), afirmam que o Behaviorismo Radical propõe que o objeto de estudo da psicologia deva ser o comportamento dos seres vivos, especialmente do homem, sendo radical na medida em que nega ao psiquismo e / ou responsabilidade a função e / ou determinação de explicar o comportamento. Embora não negue a possibilidade de, por meio de uma estrutura da linguagem (Comportamento Verbal), estudar eventos encobertos, tais como pensamento, sentimentos, sonhos e emoções, só acessíveis ao próprio sujeito, o Behaviorismo Radical busca as raízes do comportamento humano através de análises funcionais, evitando assim, interpretações do terapeuta sobre a história de vida de seus clientes.

Neste processo, o psicólogo – terapeuta comportamental (Também conhecido com outros nomes: terapeuta analítico – comportamental, dentre outros) baseado em técnicas e / ou considerações empíricas comuns na filosofia do Behaviorismo radical, como por exemplo: princípios de probabilidade, observação e registro de comportamentos, concepção de homem e mundo não dualista e conceitos únicos da análise do comportamento, como por exemplo: tríplice contingência, macrocontingência, metacontingência, comportamento respondente, comportamento verbal, controle de estímulos, equivalência de estímulos, coerção, esquemas de reforçamento, dentre outros, acumula ferramentas para executar a denominada terapia comportamental.

Particularmente, acredito que o aspecto mais distinto da terapia comportamental é o comando que ela dá ao terapeuta tanto no planejamento da estratégia geral da terapia quanto no controle de seus detalhes à medida que prossegue, ou seja, quando um tipo de técnica falha em obter determinada mudança de comportamentos, imediatamente outra técnica é tentada. Em contra partida, quando as mudanças comportamentais desejadas são atingidas, torna-se nítido e pode ser facilmente mantida e/ou reforçada, pode ser por este motivo que este tipo de terapia tem a fama de “rápida” entre alguns estudantes de psicologia.

Sidman (2003), chama a nossa atenção para o fato de que não é “nenhum bicho de 7 cabeças”, analisar a conduta humana, desde que consigamos manter um rigor metodológico e científico de nossas práticas, então afirma que conduta de um organismo por exemplo, nada mais é do que freqüências de respostas, ou seja, chamamos alguns alunos de falantes, pois observamos que ele fala bastante, chamamos alguns alunos de inteligentes, ao ver que eles estudam muito, chamamos alunos de céticos, pois estes questionam muito seus professores, chamamos pessoas de felizes, pois observamos que sorriem demais, e assim por diante. Não precisamos recorrer a aspectos “mentais” para realizar Analises acerca do Comportamento Humano, nesta abordagem, considera-se ainda que a consciência, os sentimentos, as emoções, a personalidade, são frutos de contingências que formam repertórios comportamentais que socialmente, aprendemos a nomear de inteligente, dinâmico, carinhoso, bravo, chato, legal, ativo, perspicaz, burro, ou mesmo, pejorativamente, maníaco, louco, deprimido, dentre outros.

Embora tenham muito mais a oferecer, os Analistas do Comportamento ainda são freqüentemente chamados para lidar com problemas de comportamento - autodestruição emretardos ou autismo, destruição do ambiente (exceto, naturalmente, quando os exploradores fazem isso por lucro), violações de normas sociais e condutas que afligem as famílias e a comunidade. Um exemplo destas contribuições são apontadas na obra Sidman (2003) que nos ensina que se queremos diminuir a desistência das escolas e aumentar a participação, por exemplo, em um primeiro passo útil, deveríamos realizar uma análise funcional do comportamento, afinal, novamente, estamos observando freqüência de respostas inseridas em contingências e determinadas pelos níveis discutidos no inicio desta coluna.

Desistir é, afinal de contas, comportamento; uma maneira de torná-lo mais ou menos provável é arranjar conseqüências apropriadas. Como um terapeuta comportamental iniciaria suas analises em um caso destes? Bom, eu diria, comece examinando interação entre alunos e professores, alunos e alunos, alunos e administradores escolares, categorize os ambientes, identifique e elimine estimulação aversiva (o que enfraquece a freqüência de resposta de ir à escola por exemplo) de que tornam a fuga deste ambiente se tornou ou se mantém e / ou fortalece a freqüência da resposta de freqüentar outros ambientes que não a escola, e assim por diante.

Analisar funcionalmente um comportamento, é permitir-se expor-se a situação, aproximar-se a história de vida de seu cliente sem prévia bateria de interpretações ou explicações mentalistas, ou ainda redondaneas. Após o período de análises funcionais (que são construídas em parceria: terapeuta x cliente), temos base suficiente para mostrar ao mesmo quais as conseqüências prováveis de qualquer decisão, neste caminho, o cliente é modelado a descrever cada vez mais completa as situações de sua vida em forma de tríplice contingência (evento antecedente – resposta do organismo – conseqüência da resposta), podendo assim, visualizar as conseqüências de seus atos no mundo e como este mundo retroage sobre ele.

Embora em um passado não muito distante os profissionais da abordagem comportamental foram rotulados como “modificadores de comportamentos”, ressalto que a Analise do Comportamento, não pode em si mesma, tomar as decisões necessárias para mudar uma contingência, conforme citado anteriormente, com os avanços da terapia, com o cliente cada vez mais assertivo nas descrições de seus comportamentos, cada vez mais conscientes das conseqüências que permeiam suas relações com o mundo, a então chamada “mudança comportamental” vai transformando-se, tomando os rumos necessários e únicos para cada caso.

No inicio da coluna, comentei sobre o fato da ciência psicológica abranger teorias de natureza filosófica, experimental dentre outras, em Sidman (2003), concluí que a análise do comportamento é ambos: uma ciência experimental e aplicada com raízes filosóficas, mas, mesmo na aplicação, analistas mais efetivos, assumem uma abordagem experimental, ou seja, experimentos podem ocorrer em laboratório, em clinicas, em salas de aulas, em empresas e quaisquer outros lugares, talvez por isso esta abordagem é com freqüência rotulada entre estudantes de psicologia como a “Abordagem dos ratinhos”.

Assumir um experimento empírico, considerando freqüências e por tanto probabilidades, é assumir junto ao seu cliente, uma responsabilidade, um comprometimento com a qualidade dos serviços psicológicos, considerando que ao entrar na terapia, estamos lhe dando com a vida de outro ser – humano, não podemos correr o risco de que o conteúdo clinico torne-se uma simples conversa de amigo.

O psicólogo (isso em qualquer abordagem), utiliza-se da empatia (Empatia aqui referida como colocar-se no lugar do outro) e de suas habilidades sociais para recepcionar o cliente até o estabelecimento de um vinculo único, específico e característico de um determinado caso, após esta etapa, iniciam-se as técnicas psicoterapias que de acordo com a abordagem X ou Y, irá atuar de acordo com cada visão de homem e mundo.

Mesmo que em algumas Universidades, alguns estudantes de psicologia “brinquem” ao referir-se a esta abordagem como “Abordagem dos ratinhos”, faço questão de ressaltar que devido a sua preocupação com controles científicos, Skinner realizou sim, a maioria de suas experiências com animais inferiores - principalmente pombo e rato branco. Desenvolveu o que se tornou conhecido como "caixa de Skinner" como aparelho adequado para o estudo animal. Tipicamente, um rato era colocado dentro de uma caixa fechada que continha apenas uma alavanca e um fornecedor de alimento. Quando o animal apertava a alavanca sob as condições / critérios estabelecidos pelo experimentador, uma bolinha de alimento caia sobre a tigela, recompensando-o. Após o animal ter fornecido esta resposta, o experimentador poderia então, colocar o comportamento deste animal sob controle de uma infinita variedade de estímulos. Além disso, tal (is) comportamento (s) poderiam em um segundo momento, serem modelados ou modificados gradativamente até aparecerem respostas que ordinariamente não faziam parte do repertório comportamental do indivíduo. Êxito nestes esforços levaram Skinner a acreditar que as leis da aprendizagem aplicam-se a todos os organismos vivos.

Seus cuidados metodológicos permanecem em todos os comprometidos professores que lecionam em Analise do Comportamento no Brasil e no mundo. Se podemos ensinar um rato branco adquirir uma pelota de alimento pressionando uma simples alavanca, não vejo fronteiras para ensinar uma pessoa a relacionar-se melhor com outras pessoas, a descrever melhor o que sente, a pensar nas suas relações com o mundo, enfim, os experimentos empíricos com animais tem e tiveram como principal objetivo estabelecer uma analogia das possíveis mudanças de comportamentos.

Hoje com os avanços da ciência, tais experimentos caminham ainda com cada vez mais força para modelos experimentais de psicopatologia acumulando e agregando conhecimento às ciências da saúde sobre comportamentos patológicos, ou seja, como se estabelecem, como se mantém e por tanto, como podem mudar (ser “tratados”).

Tem um trecho muito interessante no texto de Carvalho (1999) que diz: “A competência do terapeuta deve proporcionar a criação de condições para a discriminação das contingências que controlam os comportamentos, condição básica para a eficácia do processo terapêutico. Assim, o terapeuta é um facilitador que sinaliza as contingências do comportamento do seu cliente permitindo que este se torne um observador mais acurado do seu próprio comportamento, já que os comportamentos encobertos são menos acessíveis e geralmente ficam sob controle de contingências desconhecidas pelos indivíduos” (PÁG. 35).

A observação comportamental é por tanto, importante para os psicólogos, modificadores de comportamentos ou pesquisadores, servindo-lhes como um instrumento de trabalho, para obtenção de dados que, entre outras coisas: A) aumentam sua compreensão a respeito de comportamento sob investigação; B) facilitam o levantamento de hipóteses ou estabelecimento de diagnósticos; C) permitem acompanhamento e desenvolvimento de uma investigação ou tratamento, testando seus efeitos e eficácia.

Gostaria de finalizar com dois trechos, desta vez do “pai” da filosofia da Análise do Comportamento, Skinner (2000) que diz: “É apenas quando analisamos o comportamento sob contingências conhecidas de reforço que podemos começar a ver o que ocorre na vida cotidiana. Fatos que inicialmente desprezamos, começam a comandar nossa atenção, e as coisas que inicialmente nos chamavam a atenção, aprendemos a descontá-las ou ignorá-las. A topografia do comportamento, não importa a quão fascinante, fica em segundo lugar frente às evidências de probabilidade. Um estímulo não é mais um mero início ou término conpísculo de uma troca de energia, como na fisiologia do reflexo: é parte na ocasião na qual uma resposta é emitida e reforçada” (PÁG 14).

“As vairáveis externas, das quais o comportamento é função, dão margens ao que pode ser chamado de analise funcional ou casual. Tentamos prever e controlar o comportamento de um organismo individual. Essa é nossa ‘variável independente’, o efeito pela qual procuramos a causa” (PÁG 38).

Ser terapeuta comportamental, é por tanto, considerar o homem passível de determinantes do comportamento, organismo que interage com o mundo ao mesmo tempo que suas ações geram conseqüências e estas retroagem sobre seus comportamentos, que emite sutis classes de respostas frente a controle de estímulos e esquemas de reforçamento, que merece todo respeito e atenção quando procura ajuda para um comportamento dito ou rotulado como “desajustado” ou “inadequado”.

Bibliografia

CARVALHO, G. S. (1999). O lugar dos sentimentos na ciência do comportamento e na psicoterapia comportamental. Universidade Presbiteriana Mackenzie. Revista Psicologia: Teoria e prática.

MATOS, M. A e TOMANARI, G.Y. (2002) A análise do comportamento no laboratório didático. Ed. Manole: Barueri / SP.

SIDMAN, M. (2003). Coerção e suas implicações. Ed. Livro Pleno: Campinas / SP.

SKINNER, B.F. (2000). Ciência e comportamento Humano, Editora Martins Fontes.

Remuneração variável e considerações do Behaviorismo Radical

2006-11-17T15:08:00.000-05:00

O gerenciamento de recursos humanos tem agregado cada vez mais conhecimentos da psicologia aplicado à Organizações para intervenções em desempenho, motivação, qualidade, treinamento e seleção de Recursos Humanos. Podemos citar à exemplos destas ferramentas o uso de técnica de remuneração variável. Em paralelo a isso, a psicologia ainda debate acerca de diferentes consensos e concepções sobre o que é motivação, o que é personalidade, o que é comportamento, o que é existência, neste sentido, o presente trabalho vai realizar discussões sobre o uso da ferramenta de remuneração variável enquanto estratégia de gestão de Recursos Humanos sobre a ótica na Analise do Comportamento Humano que mantém suas raizes filosóficas no Behaviorismo Radical do americano B.F. Skinner. Os resultados apontam possibilidades de críticas ao indevido uso da ferramneta, o que nos permitirá indicar ou não tal metodologia dentro de uma determinada situação no âmbito organizacional.

Palavras Chaves: Remuneração Variável, Psicologia Organizacional, Analise do Comportamento aplicado à Organizações, Behaviorismo Radical

INTRODUÇÃO

Por que os homens agem como agem, ainda pode ser classificada como uma das mais importantes incógnitas de estudo da psicologia. Em seu movimento de transição, formação e desenvolvimento científico, debate-se diferente (s) consenso (s) sobre qual (is) determinante (s) ou variável (is) afeta (am) o comportamento dos indivíduos, qual a raiz de um determinado comportamento, enfim, debatem-se a respeito dos “por quês” dos homens agirem como agem nos ambientes em que freqüentam, na cultura em que estão inseridos, influenciados ou não por uma determinada herança genética”.

Segundo Silva (2003), neste ultimo século, com a inserção da psicologia no campo organizacional, estes “por quês” deixaram de ter um olhar clinico, como por exemplo, o que há de trás dos comportamentos ditos como patológicos ou bizarros para adquirir um olhar organizacional, ou seja, qual (is) arranjo (s) ambiental (is) pode assegurar determinados comportamentos de funcionários para garantir que os objetivos organizacionais de rentabilidade, lucratividade e sustentabilidade sejam alcançados e mantidos?

Para falar de variáveis que possam controlar um determinado comportamento, precisamos compreender o que é comportamento, neste sentido, Skinner (1957), psicólogo americano fundador do behaviorismo radical, filosofia que sustenta a abordagem psicológica da Analise do Comportamento afirma que os homens agem sobre o mundo, modificando-o, e ao faze-lo, são modificados pelas conseqüências de suas ações. Estas interações dos organismos com o mundo são denominados como comportamentos. A exemplo desta e outras idéias das diversas abordagens psicológicas entrelaçando-se com diferentes escolas da administração de empresas, deram origem aos primeiros tópicos e conceitos sobre a motivação humana: Motivação segundo a visão existencial, segundo a visão psicodinâmica, segundo a visão psicofisiológica, e assim por diante.

Analisando um dos conceitos de motivação em seus estudos sobre o Cronic Mildre Stress, Thomaz (2005), citando Millenson (1967), considera que um comportamento fortemente motivado, é aquele que é mantido por um reforçador poderoso, podemos ilustrar o qual era a preocupação de cientistas comprometidos com uma metodologia empírica, pela qual, executavam metodologias para reverter o conceito mentalista de motivação (ou seja, intrínseco) para o modelo comportamental (na relação com o ambiente).

Matos e Tomanari (2002), falando sobre as determinantes do comportamento para Analise do Comportamento afirmam que um comportamento está sempre em reconstrução e deve ser compreendido considerando-se que o organismo vivo sofre influências de contingências filogenéticas (atuando no nível do banco genético das espécies), de contingências ontogenéticas (atuando no nível de repertórios comportamentais dos indivíduos) e de contingências culturais (atuando no nível das práticas grupais de uma cultura ou sociedade.), neste sentido, seguindo o raciocínio de Skinner (1957), onde homens agem sobre o mundo, modificando-o, e ao faze-lo, são modificados pelas conseqüências de suas ações, podem ainda ser afetados por herança genética e práticas grupais em constante movimento, deveriam por tanto, por definição, ter motivações diferentes e compreendidas como fruto de uma história de vida única construída a cada interação entre sujeito meios com o qual interage.

Forisha E Milhollan (1978), quando descrevem a “caixa de Skinner”, um instrumento de trabalho criado pelo autor durante grande parte de sua carreira, devido a sua preocupação com controles científicos, cujo a maioria de suas experiências eram conduzidas com animais inferiores - principalmente pombo e rato branco, onde tipicamente, um rato era colocado dentro de uma caixa fechada que continha apenas uma alavanca e um fornecedor de alimento, e sempre que o animal apertasse a alavanca sob as condições / critérios estabelecidos pelo experimentador, uma bolinha de alimento caia sobre a tigela, recompensando-o. Após o animal ter fornecido esta resposta, o experimentador pode, segundo o autor, colocar o comportamento deste animal sob controle de uma infinita variedade de estímulos. Além disso, tal (is) comportamento (s) pode (m) ser modelado (s) ou modificado (s) gradativamente até aparecerem respostas que ordinariamente não faziam parte do repertório comportamental do indivíduo. Podemos afirmar que êxito nestes esforços levaram Skinner a acreditar que as leis da aprendizagem aplicam-se a todos os organismos vivos. E mais, experimentos desta natureza, levaram cientistas a acreditar que o fator de motivação não vem do interno, mas sim do externo, ou seja, em qual momento poderíamos afirmar que o rato pressiona a barra pois “acordou motivado”? Ou em que momento a comida tornou-se motivador para que aquele animal irracional, infra - humano pressionasse a barra para obter alimento?

Em toda sua obra, em busca das raízes dos comportamentos, Skinner, trouxe a luz da psicologia o conceito de Contingência. Embora possa ser encontrada no dicionário com diferentes significados, esse termo é empregado na análise do comportamento como termo técnico para enfatizar como a probabilidade de um evento pode ser afetada ou causada por outros eventos, ou seja, pode significar qualquer relação de dependência entre eventos ambientais ou entre eventos comportamentais e ambientais.

Atualmente em Sidman (2003), podemos observar que cientistas vêem seguindo esta mesma linha de raciocínio, ou seja, defende-se que se quisermos entender ou influenciar processos complexos como motivação, memória, aprendizagem, percepção, interação social, desenvolvimento da personalidade, cognição e linguagem, um primeiro passo é identificar contingências de reforçamento que são fundamentais para cada um deles.

Pires (1995) representando algumas visões generalistas da psicologia sobre a motivação como as de: A. Maslow, D. Mc Gregor e F. Herzberg confirmam a postura do psicólogo industrial, em fase de transição ao âmbito organizacional, deparando-se constantemente com paradigmas de determinantes de fatores motivadores como intrínseco e / ou extrínseco. Nesta linha, o presente trabalho, objetiva abordar através do papel da remuneração variável na motivação de organismos sobre a ótica comportamental, por tanto, para introdução, foram citados os autores: Silva (2003), Skinner (1957), Thomaz (2005), Matos e Tomanari (2002), Forisha E Milhollan (1978), que concentram importantes conceitos, definições e princípios que ajudarão a falar / argumentar sobre o conceito de motivação para Análise do Comportamento, para posteriormente, discutirmos as possíveis conseqüências da técnica cujo o principal objetivo é o de motivar funcionários.

PARADIGMAS DA MOTIVAÇÃO PSICODIÂMICA X MOTIVAÇÃO BEHAVIORISTA

Num processo revolucionário para um determinado contexto histórico, Freud (1856-1939), questiona os tão utilizados dados fisiológicos e neurológicos da psicologia da época rompendo-os com a descoberta do aparelho psíquico e sua dinâmica. Neste momento, esforços foram concentrados para valorizar de maneira científica aquilo que passa a ser chamado de “conteúdo psíquico”, constituído pelos acontecimentos vividos e que ao decorrer da história de vida de cada sujeito, organizariam-se no inconsciente e consciente de cada indivíduo.

Pires (1995) aponta que do ponto de vista desta escola psicodinâmica, tais registros de fatos passados são impregnados de valorização afetiva, sendo estas positivas ou negativas, cabendo a eles orientar a percepção que uma pessoa tem sobre o mundo externo. Tais registro são por tanto, de extrema importância para explicar o comportamento dos indivíduos.

Na escola psicanalítica de Freud, os comportamentos ditos como motivados ou motivacionais, são caracterizados por motivos fruto de história passada, onde cada aparelho psíquico deve ser compreendido como sujeito único, com experiências únicas, influenciados por emoções, instintos, e disposição de seu aparelho psíquico.

Tal escola, segundo Pires (1995) defende ainda que embora alguns motivos sejam inatos enquanto outros são de natureza adquirida, todos eles são influenciados e modelados pelas experiências que o sujeito passa ao longo de sua vida e pela cultura ao qual está inserido. Motivação dentro deste contexto, é por tanto, considerada como um conjunto de necessidades, metas ou desejos que provocam a ação de um organismo a fazer algo, onde a explicação para sujeitos motivados é buscada em determinantes internos e subjetivos.

Pires (1995), afirma ainda que os processos motivacionais da escola psicanalítica freudiana ganharam um grande espaço nos âmbitos organizacionais como sendo compreendidos: A) Ambiente ativa energia psíquica do sujeito para satisfazer uma determinada necessidade; B) Sujeito se comporta emitindo respostas (com o intuito de investir energia nele mesmo – satisfazer suas necessidades) e C) Redução de necessidades.Nesta visão, podemos observar algumas semelhanças com a visão do behaviorista B.F. Skinner x escola psicanalítica de Freud, onde: A) Ambiente evoca uma determinada resposta; B) Sujeito emite resposta com probabilidade de reforçamento e C) sujeito é consequenciado pela emissão de sua resposta, sendo que toda esta interação é fruto de uma história de reforçamento única de cada organismo, influenciada por determinantes ontogenético, filogenético e cultural.

Miguel (2000) quando escreve sobre o conceito de “operação estabelecedora para análise do comportamento”, traz subsídios para ilustrar algumas diferenças sobre os conceitos de motivação entre a escola psicanalítica e a escola behaviorista para posteriormente, concluirmos a funcionalidade da remuneração variável sob a ótica comportamental como ferramenta para motivação de funcionários.

Segundo este autor, no exemplo de alimentos como instrumentos de motivação, temos dados concretos na literatura da análise experimental do comportamento para afirmar que estes só assumem função de reforçadores (motivadores), pois ouve uma história de privação naquele organismo para que o estímulo “comida”, evoque comportamentos desejados, além do pré – requisito de que o organismo precisa ser sensível a este estímulo, ou seja, quando acabamos de almoçar feijoada, por exemplo e estamos saciado, dificilmente um outro prato de feijoada nos motivará, ou ainda, se não somos sensíveis a feijoada, nem chegaremos a come-la.

O conceito de operação estabelecedora, segundo Miguel (2000), visa propiciar a compreensão de diversos e complexos processos motivacionais, sem que recorramos a explicações internalistas, em outros exemplos, a água motiva o rato na caixa de Skinner, pois além do organismo ser sensível ao estímulo “água”, o animal estava privado deste estímulo. Quando uma pessoa é motivada a fazer algo, tal comportamento pode ainda, estar sob controle de diversas contingências e reforçadores, a exemplos de reforço generalizado (dinheiro, atenção, etc.), privação de um determinado estímulo (exemplo do alimento / água), ser ou não sensível aos estímulos usados como agente motivador (feedback, comissões, água, premiações, bonificações, salário e remuneração, etc.), enfim na escola behaviorista, ao invés de atribuirmos status motivacionais a energias de estrutura psíquica, atribuí-se probabilidades de motivação compatíveis com cada repertório comportamental.

Podemos observar que tanto na escola psicanalítica como na behaviorista, pré – definir algo como motivador, como por exemplo, “remuneração variável será motivador para todos os funcionários” é contradizer o fluxo da dinâmica da psique e a história e construção de repertórios comportamentais de cada organismo. Neste sentido, será abordado ao longo do artigo a utilização da ferramenta “remuneração variável” em paralelo aos cuidados psicológicos necessários e não aos objetivos administrativos oriundos das escolas de administração científica.

MOTIVAÇÃO NO ÂMBITO ORGANIZACIONAL E O USO DA REMUNERAÇÃO VARIÁVEL

Influenciados pelo capitalismo, globalização, políticas de qualidade e outras fatores da administração do século XXI, os Gestores organizacionais se vêem obrigados a unificar recursos humanos, financeiros, materiais, tecnológicos e mercadológicos para atingir a ultrapassar a fronteira de negócios e rentabilidade empresarial.

Um gerente pode responder sozinho pela produção de uma determinada área, mas não pode sozinho executar a produção desta área, neste sentido, as empresas contam com os Recursos Humanos, hoje também chamado de colaboradores, para atingir as metas de produção de bens e serviços.

Tais colaboradores se submetem a contingências de trabalho pois são consequenciados por inúmeros reforçadores: salários, status social e profissional, benefícios, elogios, autonomia financeira, dentre outros estímulos. Neste contexto podemos afirmar que a motivação está presente nas contingências que mantém estas pessoas acordando todos os dias em um determinado horário, fazendo uma determinada atividade que em algumas vezes “não gostamos”, recebendo alguns reforçadores a longo prazo (salário), se relacionando com determinadas equipes, enfim, motivação neste recorte, não seria sinônimo de algo positivo, em outras palavras, quando não gosto do meu emprego e continuo indo trabalhar, devo me perguntar: “o que me motiva a fazer o que não gosto?”...Muitos responderiam que precisam se sustentar, e mais uma vez a concepção de Skinner amplia o conceito de motivação.

Quando dizemos que somos obrigados, por que precisamos, temos que fazer aquilo, estamos falando que o ambiente evoca os nossos comportamentos, ou seja, não precisamos recorrer a explicações mentalistas para justificar como um indivíduo se comporta. A partir do momento em que consideramos a relação entre sujeito – ambiente, adquirimos dados e variáveis que nos permitem modelar o comportamento dos sujeitos, conforme apontam Forisha E Milhollan (1978) ao citarem as características de uma caixa de Skinner.

Hampton (1990) parece concordar com a linha de raciocínio de Pires (1995) quando aborda as contribuições de psicólogos organizacionais como A. Maslow, D. Mc Gregor e F. Herzberg e suas diferentes concepções de motivação, porém ao abordar as técnicas de motivação, estas estão mais semelhantes aos conceitos behavioristas de mudanças de comportamento a exemplos de: generalização do dinheiro como fator motivacional (parece que estaria aqui representando o papel do reforçamento positivo, proposto por Skinner na análise do comportamento), feedbacks gerenciais como forma de alinhar comportamentos inadequados, dentre outras ferramentas julgadas e classificadas como reforçadores para modelagem de comportamentos desejados.

Para fazer uma adequada gestão de pessoas, Silva (2003) aponta que é necessário conhecer as máximas variáveis acerca do comportamento dos indivíduos, frente as diversas teorias que se propõe a compreender o fenômeno “motivação”, o que mantém, enfraquece ou extingue determinados comportamentos, o autor baseou sua obra na literatura da análise do comportamento que entende como comportamento humano, a relação entre sujeito e ambiente, onde o homem age no meio e esta resposta retroage sobre seus comportamentos, ou seja, quando eu abro a torneira, cai a água, quando eu faço movimentos com o lápis no papel, ele escreve, quando estendo a mão para outra pessoa, ela estende para mim, se eu chego atrasado no serviço, levo bronca, se eu consumo bebida alcoólica, fico alcoolizado, e assim por diante.

Segundo FORISHA e MILHOLLAN (1978), os eventos ou estímulos que seguem uma resposta e tende à reforçá-lo ou aumentar a probabilidade de ocorrência desta resposta, são chamados de reforçadores.

Skinner (2000), defende que a única maneira de dizer se um dado evento é reforçador ou não para um organismo sob dadas condições, é fazer um teste direto, ou seja, observamos a freqüência de uma resposta selecionada, depois tornamos um evento a ela contingente e observamos qualquer mudança na freqüência, se houver mudanças, classificamos o evento como reforçador para o organismo sob as condições existentes.

Outra diferença entra a concepção psicodinâmica x concepção behaviorista da motivação pode ser observada nas colocações acima citadas por Skinner (2000), onde dando continuidade, tal diferença é indicada pelos critérios da lei do efeito que não é e nunca será uma teoria, ou seja, é simplesmente uma regra para fortalecer o comportamento: Quando reforçamos uma resposta e observamos uma mudança na sua freqüência, podemos relatar facilmente e em termos objetivos o que aconteceu. Mas ao explicar por que aconteceu, estaremos provavelmente recorrendo a teoria. Por que um reforçador reforça? Uma teoria, é que o organismo repete uma resposta por que acha sua contingência "agradável" ou "satisfatória". Mas em que sentido esta explicação se enquadra entre aquelas próprias de uma ciência natural? Aparentemente, "agradável" e "satisfatória" não se referem a propriedades físicas de eventos reforçadores, desde que as ciências naturais não usam estes termos, nem quaisquer equivalentes. Os termos, segundo Skinner (2000) devem conter referência a um certo efeito sobre o organismo, por tanto, reforçador é todo evento que afeta uma resposta.

Skinner (2000) sugere que o reforço é eficaz por que reduz um estado de privação, ou seja, como a maioria de seus experimentos foram com animais infra – humanos, observou que quanto mais faminto um pássaro, mais vezes responde como resultado do reforço, e assim acontece conosco, quanto mais privado de dinheiro, mais ele nos motivará, quanto mais privado de atenção, mais ela será reforçadora, quanto mais privado da presença de nossos pais, mais sua presença nos será reforçadores.

Tratando-se do uso da ferramenta de remuneração variável, a gestão de pessoas, deveria-se levar em consideração se a implementação desta funcionaria como reforçadores de comportamentos ou não, se houve operação estabelecedora (privação) ou não.

Imagine que você acabou de almoçar e comeu mais do que precisava, logo se sente com aquela sensação de “cheio”, de satisfeito, nesta situação, dificilmente um prato de comida do mesmo alimento o motivará a fazer algo. Já em outra situação, o chefe afirma que quanto mais horas extras você fizer, maior a chance de ser promovido, neste caso, se mudança de função for o motivo de suas privações, a contingência de promoção de cargo irá motiva-lo.

Em remuneração variável por tanto, podemos afirmar seguindo este raciocínio, que o dinheiro motivará o sujeito conforme estiverem privados, privações que são frutos de diferentes e únicas histórias de vida entre sujeitos – ambiente, histórias que se não forem levadas em consideração por Gestores de Remuneração e Recursos Humanos, podem comprometer todo os objetivos das estratégias de RH, coligadas ao uso de remuneração variável.

CONCLUSÃO

Será de grande importância que profissionais coligados a Divisão de Recursos Humanos das empresas relatem experiências com a prática de remuneração variável. Neste artigo, através das considerações de Skinner (1957;1992;2000), Pires (1995), Thomaz (2005), Sidman (2003) e demais autores, sobre a concepção da Analise do comportamento sobre motivação e comportamento, tentou-se aguçar um olhar crítico sobre a prática / uso da ferramenta de gestão variável, ressaltando variáveis que podem comprometer a qualidade da mesma, a exemplo da história de vida, história de privação, operação estabelecedora, dentre outros conceitos.

Na literatura que aborda o tema motivação, há ricas discussões e posições das abordagens psicodinâmicas, behavioristas e administrativas (científica, humanista, dentre outras) que podem contribuir para reforçar a importância de tais considerações.As práticas da psicologia no âmbito organizacional, assim como na clinica, na educação, no trânsito, dentro os mais diversos campos de atuação permitem-se à críticas, neste sentido, este trabalho objetivou realizar uma crítica ao uso de remuneração variável, que separado das determinantes do comportamento (História genética, história de vida, história cultural), podem não apresentar os resultados desenhados e/ou esperados pela alta administração.

Analistas do comportamento que atuam no âmbito organizacional podem ainda, correlacionar esta ferramenta com os conceitos de esquemas de reforçamento, dando continuidade a esta crítica, dando origem a outros trabalhos, enfim, solidificar o conhecimento da Psicologia experimental aplicado às organizações.

BIBLIOGRAFIA

Hampton, D. R. (1990). Administração e Comportamento Organizacional. Editora Makron Books: São Paulo/SP

Matos, M. A e Tomanari, G.Y (2002). A análise do comportamento no laboratório didádico. Editora Manole: Barueri. Cap. I e II.

Milhollan, F e. Forisha, B.E. (1978). Skiner & Rogers: Maneiras contrastantes de encarar a educação. Editora Summus: São Paulo. 8º edição.

Miguel, F.M (2000). O conceito de operação estabelecedora na Análise do Comportamento. Psicologia: Teoria e pesquisa. Vol. 16 Pag. 259-267 nº3

Pires, P.C (1995). Automotivação: como despertar esta energia e transmití-las às pessoas. Editora Campus: Rio de Janeiro/RJ.

Sidman, M. (2003). Coerção e suas implicações. Editora Livro Pleno: Campinas/SP

Silva, B.B.A. (2003). Fatores motivacionais e Lócus de controle: estudos de gerentes em instituições bancárias. Trabalho de conclusão de curso para o título de mestre em gerência empresarial e de negócios: Taubaté

Skinner, B.F. (2000). Ciência e comportamento Humano, Editora Martins Fontes: São Paulo

Skinner, B.F. (1957/1992). Verbal Behavior. Action, Massachussets: Copley.

Thomaz, C. R. C. (2005). O efeito da submissão a estressores crônicos e moderados. Editora PUCSP: São Paulo

Analise do Comportamento aplicado a Organizações: Utilizando economia de fichas para modelar desempenho de pessoal

2006-10-17T18:45:00.000-05:00

Autor: Eduardo Alencar

Resumo

Gerenciar recursos humanos para obtenção de rentabilidade fruto de negócios bem sucedido exige gerenciamento de comportamentos, para tanto, psicólogos enquanto cientistas do comportamento estão sendo cada vez mais requisitados dentro do quadro de funcionários de RH de empresas públicas, privadas e mistas, com o intuito de aplicar técnicas para mudança de hábitos e comportamentos, que direcionem os “recursos humanos” a conclusão das metas desenhada pela alta administração, neste sentido, tais psicólogos vem publicando resultado de técnicas eficazes na modelagem de comportamento para mudança de hábitos e melhoria de desempenho, a exemplo de Borges (2004). O presente trabalho objetivou relatar a implementação do processo de “economia de filhas” de Borges (2004) para melhoria de desempenho de Consultores de Recursos Humanos de uma empresa prestadora de serviços em gestão de pessoal, neste artigo, serão percorridos as estratégias, métodos, conclusão e resultados obtidos via intervenção comportamental em organizações.

Palavras chaves: Analise do Comportamento, Behaviorismo Radical, Psicologia Organizacional, Gestão de Desempenho, Economia de Fichas

A Analise do comportamento, é a ciência que estuda o comportamento humano, baseado na filosofia do behaviorismo radical do americano B.F. Skinner. Hoje, ocupa o lugar de uma das mais conhecidas abordagens da psicologia que entende o homem enquanto fruto de interação entre sujeito – ambiente, onde as ações deste sujeito modelam o mundo e as conseqüências dos seus atos retroagem neste sujeito modificando seus comportamentos, ou seja, tal ciência compreende o homem enquanto objeto da psicologia como um ser cujo comportamento deve ser observado e analisado em constante movimento.

Matos e Tomanari (2002), quando afirmam que para o behaviorismo radical, o comportamento está sempre em reconstrução e deve ser compreendido considerando-se que o organismo vivo sofre influências de contingências filogenéticas (atuando no nível do banco genético das espécies), de contingências ontogenéticas (atuando no nível de repertórios comportamentais dos indivíduos) e de contingências culturais (atuando no nível das práticas grupais de uma cultura ou sociedade.), parecem concordar com tal visão.

Sidman (2003), aponta que a análise do comportamento lida com o manejo de nosso próprio comportamento e do comportamento dos outros. Estamos sempre ajustando nossas ações às demandas do mundo ao nosso redor. Analisar comportamento, seria então, analisar estes ajustamentos, assumindo que pessoas, lugares e coisas estão sempre controlando as ações de quaisquer indivíduos, ou seja, analistas do comportamento por tanto, tentam descobrir como estabelecer, facilitar, impedir ou evitar esse controle, não defendendo, mas investigando o controle comportamental, uma vez que a tarefa de determinar qual conduta é aceitável e qual não é fica sob responsabilidade da sociedade.

Dentro das Organizações, o analista do comportamento por tanto, já que detém caminhos para investigar relações entre sujeitos – ambientes, bem como os comportamentos que emergem frutos desta relação, sob um olhar multidisciplinar (ontogenético, filogenético e cultural), conforme apontam Sidman (2003) e Matos e Tomanari (2002), poderiam então, contribuir com o gerenciamento de recursos humanos nos seguintes sentidos:

A) Seleção por competências: qual repertório comportamental constitui a competência de liderança? Como identifica-lo em entrevistas?

B) Promoção de pessoal: qual sujeito detém comportamentos em sua história de vida relevantes ao ambiente para qual será promovido e como esta relação pode trazer benefícios a organização?

C) Treinamento de Pessoal: Como planejar um adequado ambiente que facilite absorção de informação? Como capacitar funcionários? Como inserir e modelar novos hábitos?

D) Avaliação de desempenho: Como avaliar desempenho sem avaliar comportamentos? Como melhorar desempenho de funcionários?

E) Outros: Como desenvolver comportamento de liderança, como gerenciar conflitos, como motivar pessoas, como saber a quais estímulos elas são sensíveis para serem motivadas?

Seriam infinitas as contribuições de um analista do comportamento no âmbito organizacional. Neste artigo, como trata-se do relato de uma intervenção no desempenho de um grupo de funcionários, não será focado as possibilidades citadas anteriormente, exceto pela “avaliação de desempenho”, tais possibilidades de prática objetivam incentivar leitores com afinidade nesta abordagem e interesse na atuação de psicólogos de organizações a recorrer a literatura disponível e replicar pesquisas, agregando conhecimento a prática psicológica.

Seria impossível falar em avaliação de desempenho sem mencionar o que é conduta, neste sentido, trago a definição de Sidman (2003) que refere-se a conduta como freqüências, ou seja, chamamos alguns alunos de falantes, pois observamos que ele fala bastante, chamamos alguns alunos de inteligentes, ao ver que eles estudam muito, chamamos alunos de céticos, pois estes questionam muito seus professores, chamamos pessoas de felizes, pois observamos que sorriem demais, chamamos as pessoas de organizada quando vemos a sua mesa arrumada, suas planilhas estruturadas, sua agenda detalhada, ou seja, juntamos um conjunto de comportamentos para definição de “conduta”, neste sentido, mudar uma conduta X ou Y, nos remete a idéia de mudar comportamentos X ou Y, onde ao pensarmos em como deixar alguém mais líder ou organizado, deveríamos pensar em qual (is) relação (ões) precisaríamos intervir para modificar e / ou instalar comportamentos, para posteriormente avalia-los.

Analistas do comportamento observam tais freqüências via contingências de reforçamento, onde uma contingência pode significar qualquer relação de dependência entre eventos ambientais ou entre eventos comportamentais e ambientais. Embora possa ser encontrada no dicionário com diferentes significados, esse termo é empregado na análise do comportamento como termo técnico para enfatizar como a probabilidade de um evento pode ser afetada ou causada por outros eventos.

Sidman (2003), relata que para entendermos ou influenciarmos nos processos complexos como motivação, memória, aprendizagem, percepção, interação social, desenvolvimento da personalidade, cognição e linguagem, um primeiro passo é identificar contingências de reforçamento que são fundamentais para cada um deles. Ao fazer isso, descobriremos vários tipos de contingências de reforçamento e estas fornecerão bases para uma definição formal de maneiras de controle.

SOBRE ECONOMIA DE FICHAS

Borges (2004), um dos grandes pioneiros na aplicação da técnica de “economia de fichas” em ambiente organizacional, afirma que tal técnica surgiu com os autores Ayllon e Azrin trabalhando juntos em pesquisas aplicadas em ambientes psiquiátricos, onde descreveram pela primeira vez, em1968, a “token economy” ou “economia de fichas, que foi e é considerado uma técnica de aplicação de conceitos operantes da analise do comportamento muito útil no tratamento de usuários das divisões psiquiátricas para modificação de comportamentos e adesão ao tratamento psicoterápico e farmacológico.

Em suma, a técnica consiste na troca de fichas por estímulos reforçadores positivos, por exemplo, para uma criança ganhar uma bicicleta ela tem que mostrar ao pai o boletim de notas de uma ano letivo, onde podemos observar que as fichas seriam os boletins e o reforço a bicicleta no fim do ano.

Na intervenção de Borges (2004), funcionários que emitissem bons comportamentos (sendo o conceito do que seriam “boas” condutas desenhados pela alta administração da organização ao qual efetuou-se a intervenção) adquiriam fichas que valiam pontos e posteriormente trocavam estes pontos por estímulos reforçadores (definidos como “reforçadores” pelos próprios funcionários, a exemplo de bonificação salarial, folgas, etc).

Segundo Skinner (2000), define em sua obra que os eventos reforçadores são de dois tipos. Alguns reforços consistem na apresentação de estímulos, no acréscimo de alguma coisa, por exemplo, alimento, água, ou contato sexual - à situação, para estes, damos o nome de reforços positivos. Outros consistem na remoção de alguma coisa - por exemplo, de muito barulho, de luz muito brilhante, de calor ou frio extremos, ou um choque elétrico da situação, para estes damos o nome de reforços negativos. Em ambos os casos o efeito do reforço será o mesmo: a probabilidade de resposta será aumentada.

Sidman (2003) complementa que, no reforço negativo, uma ação subtrai, remove ou elimina algo, fazendo com que alguma condição ou coisa que estava lá antes do ato, desapareça, enquanto que no reforçamento positivo, a ação de uma pessoa é seguida pela adição, produção ou aparecimento de algo novo, algo que não estava lá antes do ato. Continuando, o autor discute as vantagens e desvantagens de cada um: o reforçamento positivo deixa-nos livres para satisfazer nossas curiosidades, para tentar novas opções, enquanto o reforçamento negativo inculca um repertório comportamental estreito, deixando-nos temerosos de novidades, com medo de explorar, onde uma pessoa que é amplamente mantida por reforço positivo, freqüentemente produzindo "coisas boas", sentirá a vida de maneira distinta da de uma pessoa que está em contato mais freqüentemente com reforçamento negativo, tendo que constantemente, fugir ou evitar "coisas ruins".

Neste sentido, podemos afirmar que no caso da aplicação de Borges (2004), foram agregados a economia das fichas, reforçadores positivos como conseqüência aos comportamentos dos funcionários, de maneira a fortalecer as condutas desejadas pela organização, devido as suas vantagens metodológicas frente ao reforçamento negativo na transformação de comportamentos.

MODELANDO DESEMPENHO DE CONSULTORAS DE RECRUSOS HUMANOS

Sobre a Empresa

Multinacional holandesa com mais de 40 anos de tradição em prestação de serviços em recrutamento, seleção e gestão de recursos humanos, possui sua matriz instalada na República, centro de SP, conta com 104 filiais no Brasil e 10 na Argentina, totalizando mais de 800 funcionários.

Sobre o Departamento que recebeu a intervenção

A implementação da economia de fichas se deu no departamento “Central de Operações de Clientes Nacionais”. Departamento que visa através de 4 Consultores de Recursos Humanos gerenciar processos seletivos de clientes nacionais nas 104 filiais brasileiras, garantindo a qualidade na prestação de serviços em âmbito nacional, bem como orientação e capacitação de filiais para execução de projetos e consultoria interna na gestão de processos seletivos.

Sobre a queixa e demanda de intervenção organizacional

A empresa possui um forte histórico (mais de 30 anos) na prestação de serviços em recrutamento, seleção, administração e terceirização de funcionários em modalidade temporária (mão – de – obra operacional). Nos últimos 10 anos, a globalização fez com que a organização criasse um serviço diferenciado para recrutamento e seleção de funcionários em modalidade CLT, necessitando assim, atualizar as competências do seu quadro de funcionários (Consultores de Operações – funcionários coligados a execução de processos de recrutamento e seleção de pessoal para clientes) e alavancar a rentabilidade fruto de vagas fechadas em modalidade CLT. Neste cenário, nasceu a “Central de Operações de Clientes Nacionais” para suprir estas metas elaboradas pela Diretoria Administrativa (Alta administração) da organização.

Sobre a relação do autor com a empresa

O Autor iniciou suas atividades na organização como estagiário de psicologia da Div. De Cadastros em 2004 executando captação de vagas das 104 Unidades para suporte em recrutamento, captação e triagem de candidatos, posteriormente, com a entrada da Central de Operações de Clientes Nacionais a organização em 2005, foi transferido e efetivado como Auxiliar De Operações fornecendo atendimento a empresas e capacitando Unidades às necessidades dos clientes nacionais, garantindo que se a Filiar X executava o processo seletivo nos padrões Y, a filial Z,W,E,R,T,G também deveriam adequar-se a esta qualidade, auditando processos seletivos. Com a reestruturação do departamento, os auxiliares de operações assumiram as atividades de Consultores de Recursos Humanos, coordenando estas atividades junto aos Consultores de Operações das Unidades, fase em que o autor assumiu a Coordenação da ilha de Recrutamento e Seleção da Central de Operações. Devido as metas de elevar a rentabilidade de vagas de modalidade CLT, o autor avaliou que seria eficaz para atingir tal resultado, implementando via Consultores de Recursos Humanos a técnica de economia de fichas, modelando suas condutas a adequada multiplicação de modelagem de condutas das equipes de seleção das 104 filiais brasileiras. Os resultados serão discutidos a seguir, e o autor ainda permanece na posição de Coordenador de Operações da ilha de R&S de clientes Nacionais. A técnica foi implementada perante a autonomia que o cargo de Coordenador dá ao sujeito enquanto funcionário desta organização em modelar, liderar, coordenar e administrar o seu pessoal para obtenção de metas.

MÉTODO

Critérios e premiações

Durante os meses Julho / Agosto / Setembro, Foi implementado o sistema de “economia de fichas” com os seguintes critérios / condições:

A Cada 5 vagas fechadas (CLT) – 2 Pontos

A Cada 3 vagas fechadas (Reservados a profissionais com deficiência) – 2 pontos

02 pontos = 1 ficha para sorteio (no fim de cada mês foi sorteado R$ 25,00, quanto mais pontos, mais fichas compravam para terem mais chances de ganhar o prêmio em dinheiro).

10 pontos = ½ período sem atender telefone

06 pontos = 1 trufa

20 pontos = a equipe se reúne para ajudar o operador a trabalhar as suas vagas durante 1/6 período (receber ajuda da equipe para “colocar” o seu trabalho em dia, ou simplesmente alavancar os processos para o mês anterior, era a grande vantagem desta opção)

30 pontos = prêmio surpresa

Observação: Os prêmios foram elaborados mediante pesquisa junto as colaboradoras com uma lista de 20 possíveis estímulos reforçadores, os 5 mais votados receberam a classificação de pontos do coordenador conforme custo de resposta para sua implementação.

Toda semana foi passado as colaboradoras a quantidade de pontos para seu conhecimento e acompanhamento. Em toda ultima Sexta – feira do mês, realizou o sorteio e a troca de pontos.

Sujeitos

Os sujeitos foram 4 moças de idade entre 20 e 25 anos cursando entre o 3º e o 5º ano de psicologia que ocupavam o cargo de Consultora de RH na Central de Operações de Clientes Nacionais. Suas atividades concentravam o acompanhamento de processos seletivos diante das 104 filiais brasileiras, minimizando o tempo nos processos, fornecendo consultoria de RH (Fontes de recrutamento, testes psicológicos necessários, orientação na confecção de laudos, dúvidas no perfil profissiográfico das vagas, parcerias, abertura de vagas, negociação de perfis, auditoria de processos seletivos, cobrando unidades quanto à posição de processos, etc.).

RESULTADOS

Mês de Junho (linha de Base)

Pontos do Sujeito A = 7

Pontos do Sujeito B = 5

Pontos do Sujeito C = 6

Pontos do Sujeito D = 6

Mês de Julho

Pontos do Sujeito A = 27

Pontos do Sujeito B = 0

Pontos do Sujeito C = 14

Pontos do Sujeito D = 16

Mês de Agosto

Pontos do Sujeito A = 16

Pontos do Sujeito B = 8

Pontos do Sujeito C = 30

Pontos do Sujeito D = 12

Mês de Setembro

Pontos do Sujeito A = 24

Pontos do Sujeito B = 0

Pontos do Sujeito C = 16

Pontos do Sujeito D = 22

DISCUSSÃO DOS RESULTADOS

Nota-se da linha de base (mês de junho) ao mês de agosto que embora há uma discrepância entre os valores obtidos (pontuação), percebe-se um aumento gradual entre eles, o que indica, conseqüentemente o aumento no fechamento de vagas CLT.

É importante destacar que o sujeito B tirou férias no mês de Julho, por tanto, seu quadro de pontos ficou “zerado”. Durante o processo semanal de feedback foi observado perante as colaboradoras comportamentos de disputa (Como por exemplo, comentar com as colegas: “Estou ganhando esta semana”), que de certa maneira, incentivavam as demais colaboradoras a acelerar o processo de acompanhamento de vagas em busca processos finalizados.

Como todas as colaboradoras podiam “comprar” estímulos reforçadores (prêmios), nenhuma colaboradora passou o mês sem ser consequenciada pelos comportamentos emitidos ao longo do mês.

Nota-se ainda, que a colaboradora que vai bem em um determinado mês, é afetada por uma queda no mês subseqüente, esta queda é justificada pela categorização do trabalho deste departamento, ou seja, nas rotinas de uma Consultora de RH, a vaga fechada de hoje é conseqüência de comportamentos do passado (em um dia recruta, no outro entrevista e confecciona o laudo, em outro aplica testes, em outro agenda entrevista com cliente, neste caminho se o candidato for reprovado, reinicia-se o processo, enfim, há processos que estendem-se por mais de uma semana), neste sentido, se corrermos com os processos esta semana, provavelmente, seus resultados emergirão na semana que vem e assim sucessivamente.

Em paralelo ao repertório comportamental de cada uma (filogenético, ontogenético e cultural), ou seja, moças de diferentes histórias de vida, idade, criação, universidades, regiões de sp, experiência profissional anterior, tempo de casa, foi considerado os clientes que cada uma abrangiam em sua carteira, ou seja, seria injusto expor 4 consultoras a técnica de “economia de fichas” se uma mantivesse a administração dos clientes com vagas consideradas “fáceis” a exemplo de: vendedor, auxiliar administrativo, onde a demanda de mão-de-obra é maior do que a oferta, enquanto outra consultora mantivesse a administração de clientes com vagas diferenciadas, a exemplo de: comprador internacional, controller, gestor de fazendas, coordenador de manufatura, e assim por diante.

Ouve um cuidado com a distribuição de clientes perante as Consultoras que por sua vez, concentravam seu trabalho no alinhamento de processos seletivos das 104 filiais, tais filiais é que realmente “colocavam a mão na massa” para entrega do produto final. Eventualmente, cada consultora realizava dinâmicas para dar modelos a algumas unidades, realizava visitas de relacionamento, dentre outras atividades que as retiravam do ambiente de trabalho (matriz).

Os resultados foram apresentados a Gerência de Operações e permanece na empresa até a data de hoje. Algumas posições de liderança não possuem a graduação de psicologia, neste sentido, ainda consideram as mudanças obtidas, como pequenas, dentre estes ainda há líderes que acham ½ período sem atender o telefone um tremendo custo. A exemplo da resistência de alguns membros dentro da cultura e clima desta empresa, a técnica se manterá neste departamento até agregar “maiores” resultados, para posteriormente, ser implementada nos outros departamentos.

CONCLUSÃO

Segundo Danna e Matos (1999), Os psicólogos comportamentais são bem rigorosos quanto aos procedimentos de observação e registro. Estes psicólogos preferem a observação sistemáticas aos testes, e a consideram como um dofuns principais instrumentos de coleta de dados acerca do comportamento e da situação ambiental, é exatamente neste sentido, que a presente intervenção objetivou coletar dados concretos acerca de mudanças comportamentais, a exemplo do aumento de vagas fechadas em regime CLT em paralelo a motivação e avaliação de desempenho de funcionários.

Se ao invés da técnica “economia de fichas”, tivéssemos inserido inventários ou outras ferramentas para avaliação de desempenho, talvez não tivesse sido possível, consequenciar o comportamento das colaboradoras / consultoras de RH (motivando-as) e, posteriormente, propiciar a gerência um panorama geral de como vem crescendo a curva de processos finalizados em regime CLT, via comportamentos das colaboradoras que foram expostas a intervenção.

Em toda Organização, Instituição ou outro tipo de agência controladora, notaremos algumas questões que vão em conflito a intervenção psicológica, é o caso de: custos, tempo, conceito de eficácia e eficiência de administradores que se diferem de psicólogos, estrutura, enfim, tais questões devem ser analisadas minuciosamente para não comprometer os resultados de uma intervenção psicológica.

Nesta organização por exemplo, é fato que as consultoras mudaram os comportamentos, ao compara-las com a linha de base, porém, para ganhar a credibilidade da alta administração, será necessário repensar em como expandir os resultados, de maneira a tornar visível aos ideais das políticas administrativas desta empresa, até lá, um dos objetivos está sendo alcançado: aumentar a rentabilidade via contratações em regime CLT.

Quando Chiavenato (1995) dizia em sua obra que as metodologias de avaliação de desempenho são novas, ele estava se referindo aos cuidados que profissionais de RH devem ter ao engajar-se nestas ferramentas para atingir objetivos da Div. De RH. Tais técnicas se não administradas adequadamente, podem levar o avaliador a tomar julgamento de um colaborador, sem considerar o ambiente com o qual interage.

Diferente de administradores (que focam o desenvolvimento de negócios), o psicólogo, independente da abordagem, não pode esquecer que o seu objeto de estudo é o homem, e por tanto, há uma séria de interações para qual temos que dirigir o nosso olhar ao tomarmos partido frente a: laudos de seleção, relatórios de treinamento, avaliação de desempenho, avaliação para promoções, enfim, posições que o levarão para outras interações, interações estas que podem elevar, diminuir ou manter a rentabilidade de um departamento.

BIBLIOGRAFIA

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Sidman, M (2003). Coerção e suas implicações. Campinas: Livro Pleno.

Por que sou Behaviorista Radical?

2006-10-04T18:58:00.000-05:00

Autor: Eduardo Alencar

Resumo

Os estímulos naturais pelos quais estamos expostos e em constante interação, levam-nos as mais diversas / diferentes contingências (história ontogenética). Você se lembra por que foi fazer o curso de psicologia após a saída do ensino médio ou se esperou uns anos entre a saída do 2º grau e o ingresso do ensino superior? Por que escolheu uma determinada abordagem teórica? Por que hoje trabalha em organizações e não em clinica ou vice - versa? Por que não gostava de um professor ou de outro? É exatamente sobre a reflexão destas questões que tentei expor no presente artigo o “por que sou behaviorista radical”.

Palavras Chaves: Behaviorismo radical, formação de psicólogo, análise do comportamento, atuação profissional.

Muitos usuários do site (www.redepsi.com.br) tem me mandado e-mails perguntando por que sou "Behaviorismo Radical", então decidi sintetizar em um artigo as minhas justificativas e começo chamando a atenção dos leitores para o fato de que todos nós fomos gerados, criados e por tanto desenvolvidos de maneiras diferentes, cada um construiu e mantém sua bagagem ontogenética (interações sujeito – ambiente), filogenética (herança de genes, formação fisiológica, biológica, neurológica, características de uma determinada espécie) e cultural (cultura que estamos inseridos e em constante interação), estas são responsáveis pelo fato dos nossos comportamentos serem sensíveis a uma determinada conseqüência e não a outras.

Mesmo irmãos gêmeos gerados pelos mesmos pais, criados na mesma casa, terão diferenças em sua bagagem (repertório comportamental). Neste sentido, trago para iniciarmos o tema deste artigo, os fatos de que: fomos criados em diferentes regiões, interagindo com diferentes personalidades (repertório comportamental), e por tanto, recebendo diferentes tipos de “educação”, freqüentamos diferentes escolas de ensino infantil, fundamental e médio, investimos em diferentes relacionamentos amorosos, recreativos e sociais, despertamos interesses e motivações diferentes, enfim, somos expostos a diferentes contingências de reforçamento positivo e coercitivo que estão relacionado a como respondemos as situações do dia – a – dia.

Para justificar a escolha da abordagem, não vejo outra maneira se não contar um pouco da minha história de vida: no meu caso, iniciei colegial técnico de administração de empresas em uma instituição particular na zona norte de São Paulo – capital, pelo fato de minha mãe ser contadora, profissional autônoma dirigente de sua própria consultoria de contabilidade e na época, contava com o meu ingresso neste negócio. Com 14 anos, eu não fazia a mínima idéia do que faziam os administradores, contadores ou profissionais desta área. Com 15 anos no meu 2º ano técnico, eu já fazia uma vaga idéia das possíveis rotinas de um técnico de administração, acho que ali, comecei a direcionar a minha carreira, até então, trabalhava com a minha mãe atualizando fichas de registros de empregados (Depto. Pessoal), cadastrando dados em sistemas e separando documentos (arquivo), dentre outras atividades de escritório quando recebi uma ligação de uma empresa do seguimento de Rádio e Televisão convidando-me a participar de um processo seletivo para estágio no RH.

Nesta época estava tendo as matérias de psicologia (que abordavam motivação, mecanismos de defesa, relações humanas) e administração de pessoal (recrutamento e seleção, treinamento, cargos e salários, segurança do trabalho, departamento pessoal, etc.), que já me davam a vaga idéia do que era o RH, em paralelo as outras matérias (administração financeira, estatística, administração de produção, direito, economia, informática, etc.) aceitei participar do processo e por sorte ou não, passei. Muito feliz, mesmo ganhando uma bolsa auxílio de R$ 191,00 para trabalhar de Segunda à Sexta das 08:00 às 18:00 horas no Morumbi (sendo que morava e estudava na zona norte), como únicos benefícios VT e restaurante interno, me mantive lá por 6 meses.

Quero mostrar com os dois parágrafos acima o quanto de contingências já me afetavam:

- Estimulação aversiva: Trabalhar longe, ganhar pouco, acordar muito cedo, dormir muito tarde, etc.
- Estimulação positiva: Ganho de experiência, atuação em uma empresa de nome, atuação na área de RH, autonomia financeira, etc.
- Estimulação neutra: As pessoas que trabalhavam lá, que ao conhece-las, deixaram de ser neutras e passaram a ter influência sobre minha vida, os meus professores que deixaram de ser neutros quando passei a interagir no ambiente pedagógico, etc.

Com 14 anos eu queria ser veterinário, mas minha família não tinha dinheiro para pagar uma faculdade nesta modalidade, como fiz colegial técnico, tive menor quantidade de matérias básicas (português, biologia, inglês, física, etc.), o que pode ter sido um dos fatores de eu não conseguir uma vaga em instituição pública de ensino superior, enfim pode ser que eu não tivesse despertado interesse por RH se o meu primeiro estágio do curso técnico tivesse sido no departamento financeiro de uma financeira, ou se eu não tivesse tido aulas com professores pelos quais não fosse sensível as contingências de ensino como por exemplo o professor de estatística.

Este recorte da minha trajetória (experiência com RH, curso técnico, aulas de psicologia aos 14,15 e 16 anos) foi um dos grandes responsáveis pela modelação de minha escolha a formação de psicólogo, já a escolha pela instituição permeia a comodidade frente ao acesso (questões logísticas), disposição de preço, dentre outros estímulos que fizeram o diferencial na escolha pela mesma.

Atualmente sou estudante de psicologia e trabalho na área Organizacional coordenando operações de recrutamento e seleção, recebo uma remuneração bem diferente dos colegas de classe que trabalham em escolas, clinicas e / ou clinicas (acompanhamento terapêutico – AT), neste sentido o salário pode ser um grande estímulo nas formas de responder as contingências profissionais de trabalhar ou não em uma determinada área.

Lembram na graduação quando vimos o experimento do Seligman onde “cachorros” exposto ao que chamamos de “desamparo aprendido” mantem-se na contingência em que suas respostas são consequenciadas por choques mesmo quando tem a opção de elimina-lo, não o fazem? Então, alguns psicólogos trabalham em organizações, não gostam do trabalho, são livres para procurar outro emprego e não o fazem. Em diversas situações, somos responsáveis pela escolha de fazer ou não fazer (frente a disposição de estímulos), em outras, as contingências fazem com que o homem faça coisas mesmo que não “goste” de faze-las.

Algumas pessoas poderiam afirmar, mas eu escolhi fazer psicologia por que eu gosto de ajudar as pessoas...eu pergunto: e por que você gosta de ajudar as pessoas? Não há respostas que não tenham suas raízes na interação entre sujeitos – ambientes, neste sentido, o behaviorismo radical do americano BF Skinner (radical no sentido de raiz e não de radicalismo, ignorância aos eventos encobertos – sentimentos como propunha o behaviorismo metodológico de Watson, focado apenas nos comportamentos observáveis) possibilita ao psicólogo a compreensão da ordem entre os eventos, onde podemos ir além das relações de causa – efeito, chegando a intervenções (e avaliações destas), a compreensões (e o que fazer com elas), enfim, permite analisar funcionalmente uma relação, desde semelhante ao que chamamos de “comportamentos patológicos” até aos comportamentos de “Por que escolho uma profissão ou uma abordagem”.

O behaviorismo radical enquanto filosofia da análise do comportamento, dá a terapia comportamental a possibilidade de comando no que se refere ao planejamento da estratégia geral da terapia e / ou controle de seus detalhes à medida que prossegue, ou seja, quando um tipo de técnica falha em obter mudança em comportamentos, imediatamente outra é tentada, quando ocorrem mudanças comportamentais desejadas, é nítida e pode ser facilmente mantida e/ou reforçada, as observações dentro ou fora do setting terapêutico, com o seu rigor científico permitem a previsão e conseqüentemente, o planejamento de eficazes intervenções.

O psicólogo, independente da abordagem, está em busca de compreensões acerca das maneiras em que as pessoas se comportam, por que fazem X coisas e não Y, trabalham com os seus medos, limitações, vontades, sentimentos, sua sexualidade, dentre outros temas que correlacionam ao nosso objeto de estudo (homem), é exatamente neste sentido, que nossa história de vida (que nos modelou deixando – nos sensíveis a determinados estímulos e não a outros) deixa claro as influências de gostarmos ou não de matemática, gostarmos ou não de neuroanatomia funcional, e por tanto, gostarmos ou não de uma determinada abordagem psicológica. Em paralelo a isso, os professores possuem grande responsabilidade no repasse de conteúdos programáticos, compromisso com a didática, compromisso com o ensino.

Em qualquer abordagem, erro na teoria, significa erro na prática. Para criticar uma determinada abordagem, precisamos conhecer o essencial das outras (visão de homem – mundo, objetivos terapêuticos, metodologias de pesquisa, etc.), na minha atual instituição de ensino, posso afirmar que pude escolher o behaviorismo radical com plena convicção do que eu não concordava em outras abordagens, neste caminho, ao invés de aderir as críticas que ouvia nos corredores frente a abordagem comportamental, me engajei em congressos, literatura e pesquisas para averiguar o que realmente estava por trás de cada questionamento, acho que foi exatamente ai que comecei a ficar sensível ao rigor da analise do comportamento, aprendi a distinguir o behaviorismo radical do metodológico, aprendi a estudar sentimentos, descobri que esta abordagem trabalha com grupos, casais, crianças, idosos, organizações, instituições, luto, medo, limitações, mudança de hábitos, esporte, marketing, dentre muitas outras possibilidades presentes nas “janelas para o mundo” ( como eu “apelidei” os congressos de comportamental).

Compreender o que o homem faz a partir de suas interações com o ambiente nos dá a possibilidade de chegar a raiz de comportamentos, entendendo como se dão, se mantém e como podemos mudar o fluxo de comportamentos, hábitos, sentimentos, inclusive ambientes. É neste sentido que eu me achei no BEHAVIORISMO RADICAL, tal abordagem é condizente com minha história de vida (aprendizagem, sensibilidade a reforçadores específicos, disposição com professores X e não Y, dentre muitos outros fatores).

Analise do Comportamento: do que estamos falando?

2006-09-29T18:57:00.000-05:00

Autor: Eduardo Alencar

Resumo

Este artigo apresenta uma das abordagens da ciência da Psicologia que toma como objeto de estudo o comportamento dos organismos, abordagem com base filosófica no Behaviorismo Radical do americano B.F. Skinner que define comportamento como a interação entre indivíduos e o seu meio ambiente, o que nos permite observar, analisar e descrever comportamentos sobre um foco diferenciado dentro da psicologia, mantendo todo o rigor e metodologia científica exigida pela comunidade de psicólogos ao longo do desenvolvimento desta ciência e dos avanços de suas abordagens.

Palavras Chaves: Analise do Comportamento, Behaviorismo Radical, Psicologia, Comportamtno Humano.

Atualmente, a Psicologia concentra áreas teóricas, conceituais, filosóficas e experimentais em constante desenvolvimento que possibilitam infinitas maneiras de compreender o homem, o mundo, e a relação entre eles. Dentre as principais abordagens que formam a ciência denominada “Psicologia”, encontramos a Análise do Comportamento Humano que possui suas raízes filosóficas no Behaviorismo Radical do americano B.F. Skinner.

A análise do comportamento lida com o manejo de nosso próprio comportamento e do comportamento dos outros. Estamos sempre ajustando nossas ações às demandas do mundo ao nosso redor. Analisar comportamento é simplesmente estudar estes ajustamentos. Assumindo que pessoas, lugares e coisas estão sempre controlando as ações de quaisquer indivíduos, analistas do comportamento por tanto, tentam descobrir como estabelecer, facilitar, impedir ou evitar esse controle.

Sidman (2003) afirma que a ciência da Análise do Comportamento tem suas raízes na filosofia, então, destinguiu-se como um ramo da emergente disciplina da psicologia e está agora no processo de desengajar-se desta psicologia, uma vez que esta, como o próprio nome sugere, é o estudo da mente, da alma. Já a Análise do Comportamento, é a ciência do comportamento.

Matos e Tomanari (2002), parecem concordar com Sidman quando afirmam que o Behaviorismo Radical propõe que o objeto de estudo da psicologia deva ser o comportamento dos seres vivos, especialmente do homem. É radical na medida em que nega ao psiquismo a função de explicar o comportamento, embora não negue a possibilidade de , por meio de uma estrutura da linguagem, estudar eventos encobertos, tais como pensamento e as emoções, só acessíveis ao próprio sujeito, ou seja, tanto na filosofia quanto no momento atual desta abordagem, o foco é o comportamento humano.

Baseado em alguns conceitos acerca do comportamento, entre eles o de comportamento respondente, o de comportamento operante e o de comportamento verbal, onde o comportamento operante é fortalecido ou enfraquecido por eventos posteriores a resposta de um organismo, como por exemplo: cada vez que eu abro a porta (Resposta do organismo) tenho acesso à outro lugar (Evento posterior a resposta), o comportamento de abrir a porta para acessar outros lugares é fortalecido, de maneira que não vemos nenhum organismo abrindo as paredes de uma casa quando querem acessar determinados locais, além de sua característica principal focar a possibilidade de aprendizagem e interação entre o homem e o ambiente, os comportamentos operantes são aprendidos pelo organismo ao longo de sua história de vida.

Enquanto o comportamento respondente é controlado pelos estímulos antecedentes a resposta de tal organismo, como por exemplo fecho os olhos (Resposta do organismo) quando recebo um estímulo oficiante de luz (Evento antecedente a resposta), tendo ainda como característica, comportamentos relacionados à espécie, ao fisiológico, também conhecidos como fatores filogenéticos, estes possuem um caráter “mecânico” Estímulo-Resposta.

E por fim, o termo comportamento verbal foi introduzido por Skinner em 1957, quando a publicação do seu livro Verbal Behavior. Para analistas do Comportamento, o termo veio como substituição da palavra "linguagem", pelas várias interpretações que esse ultimo termo possui. Foi proposto "comportamento verbal", para enfatizar que "linguagem" é um comportamento modelado e mantido por consequências e não é algo ou uma propriedade que alguém possua ou, muito menos, uma entidade interna. A característica do comportamento verbal é a de que ele é estabelecido e mantido por reforçamento (Estímulos que seguem uma resposta do organismo, afetando-o, fortalecendo ou enfraquecendo a resposta, como no exemplo do abrir a porta) mediado por outra pessoa.

A ausência de uma compreensão clara acerca destes conceitos gera entre os próprios estudantes da graduação de psicologia, críticas injustas à respeito desta abordagem, como por exemplo: tratamento mecanicista do ser humano, não oferece tratamento para os problemas de natureza emocional, entre outras.

Todo comportamento, seja ele operante, respondente ou verbal, alinhados à outros conceitos da Analise do Comportamento (reforço, coerção, esquemas de reforçamento, punição, dentre outras definições que percorrem a teoria), proporcionam aos Psicólogos adeptos desta abordagem, o exercício de eficientes práticas, analises e técnicas para correção de déficits comportamentais e transtornos de ordem “mental”, como o Transtorno Obsessivo – Compulsivo, a Anorexia,o Autismo, dentre outros transtornos mentais de alçada de psiquiatras e psicólogos.

Sidman (2003), chama a nossa atenção para o fato de que não é “nenhum bicho de 7 cabeças”, analisar a conduta humana, desde que consigamos manter um rigor metodológico e científico de nossas práticas, então afirma que conduta se refere a freqüências de respostas, ou seja, chamamos alguns alunos de falantes, pois observamos que ele fala bastante, chamamos alguns alunos de inteligentes, ao ver que eles estudam muito, chamamos alunos de céticos, pois estes questionam muito seus professores, chamamos pessoas de felizes, pois observamos que sorriem demais, e assim por diante. Não precisamos recorrer a aspectos “mentais” para realizar Analises acerca do Comportamento Humano, nesta abordagem, considera-se ainda que a consciência, os sentimentos, as emoções, a personalidade, são frutos de contingências que formam repertórios comportamentais que socialmente, aprendemos a nomear de inteligente, dinâmico, carinhoso, bravo, chato, legal, ativo, perspicaz, burro, etc.

Parece simples, mas a abordagem vai além do que chamamos de “fácil”, embora o comportamento operante seja colocado sob controle de estímulos (antecedentes, posteriores, ou ambos à resposta de um organismo), tal controle é apenas parcial e condicional. A resposta operante de erguer o garfo para comer, por exemplo, não é simplesmente eliciada pela vista da comida no prato ou pela presença do garfo. Depende também da nossa fome, preferências alimentares frutos de nossa história de vida, e outras variedades de condições de controle. Analisar o comportamento humano (Abordagens comportamental) é tão complicado quanto analisar a mente humana (Abordagens Psicodinâmicas) ou analisar a existência do homem no mundo (Abordagens Existenciais).

Embora tenham muito mais a oferecer, os analistas do comportamento são talvez mais freqüentemente chamados para lidar com problemas de comportamento - autodestruição em retardos ou autismo, destruição do ambiente (exceto, naturalmente, quando os exploradores fazem isso por lucro), violações de normas sociais e condutas que afligem as famílias e a comunidade.

Um exemplo destas contribuições são apontadas na obra Sidman (2003) que nos ensina que se queremos diminuir a desistência das escolas e aumentar a participação, um primeiro passo útil seria uma análise comportamental. Desistir é, afinal de contas, comportamento; uma maneira de torná-lo mais ou menos provável é arranjar conseqüências apropriadas. Comece examinando interação entre alunos e professores, alunos e alunos, alunos e administradores escolares, identifique e elimine estimulação aversiva (o que enfraquece a freqüência de resposta de ir à escola) de que tornam a fuga deste ambiente tão reforçador (Fortalece a freqüência da resposta de freqüentar outros ambientes que não a escola).

Gostaria de finalizar este artigo explicando porque sou adepto da terapia comportamental, começando a destacar o aspecto mais distinto que faz o diferencial desta abordagem, caracterizando-a como uma das ciências que fornece a possibilidade de comando, dando ao terapeuta tanto no planejamento da estratégia geral da terapia quanto no controle dos detalhes e informações, à medida em que prossegue, a possibilidade de corrigir um tipo de técnica quando esta, não apresenta a eficiência desejada.

Em contra partida, quando há mudanças comportamentais desejadas, é nítido e pode ser facilmente mantida e/ou reforçada no repertório dos nossos clientes, contribuindo assim para melhorias no dia - a - dia de nossos clientes. As observações científicas permitem a previsão e conseqüentemente planejamento de eficazes intervenções. Tais aspectos fortalecem o fato de que esta terapia é muito requisitada para ajustar hábitos indesejados (Neuroses, transtornos, psicoses, etc.), tanto por profissionais da saúde quanto por próprios psicólogos adeptos de outras abordagens.

REFERENCIA BIBLIOGRAFICA

MATOS, M. A e TOMANARI, G.Y. A análise do comportamento no laboratório didádico. Cap. I e II. Ed. Manole. Barueri, São Paulo, 2002

SIDMAN, M. Coerção e suas implicações. Ed. Livro Pleno. Campinas, São Paulo, 2003.

SKINNER, B.F. Ciência e comportamento Humano. Ed. Martins Fontes. 2000.

Recrutamento e Seleção de Pessoal: O que a Analise do Comportamento tem a dizer?

2006-09-29T18:50:00.000-05:00

Autor: Eduardo Alencar

Resumo

O presente trabalho teve como objetivo discutir o paradigma de recrutamento e seleção de profissionais sob a ótica da Analise do Comportamento. No contexto atual da globalização, rumos econômicos do capitalismo e outras características sociais que afetam o nosso país enquanto nação subdesenvolvida, o psicólogo se vê obrigado a adaptar-se para ser empregado a mais um diferente campo de atuação: A Área de Recursos Humanos das Organizações. O Analista do comportamento, por sua vez, enquanto profissional emergente da ciência psicológica não pode agir diferente. Enquanto cientista preocupado com as relações (Organismo – ambiente), deve estruturar-se para assumir novos desafios em sua prática e atuação. Serão discutidas a partir de literatura científica, as diferentes possibilidades da inserção da Analise do Comportamento enquanto nova ferramenta de Recrutamento e Seleção de Pessoal, mediando relações entre Organizações e Mercado – de – Trabalho.

Palavras Chaves: Analise do Comportamento Humano, Recrutamento e Seleção de Pessoal, Recursos Humanos, Psicologia Organizacional.

INTRODUÇÃO

Chiavenato propôs em 1983 que a seleção de Recursos Humanos poderia ser definida singelamente como a escolha do homem certo para o cargo certo, ou, mais amplamente entre os candidatos recrutados para um processo seletivo, aqueles mais adequados aos cargos existentes da organização visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho no quadro de pessoal Esta afirmação sugere que o papél primordial do selecionador de pessoal fosse então, garantir enquanto estratégia de gestão de Recursos Humanos, a eficiência das atividades mediadas por organismos dentro das orgenizações mantendo ou elevando a produtividade via seleção de perfil psicológico.

O autor sugere ainda, um caminho para que os objetivos acima fossem atingidos, este visa caracterizar a seleção de pessoal fundamentando-se em dados e informações a respeito de um determinado cargo a ser preenchido, ou seja, onde as exigências de seleção deveriam basear-se nas especificações do cargo cuja finalidade é dar maior objetividade e precisão ao processo de seleção de pessoal, cruzando posteriormente, informações do ambiente (que compõe o cargo a exercer) x informações psicológicas de candidatos (na época chamado de personalidade, comportamentos, cognições, características pessoas, a depender da escola / abordagem teórica) para coleta de dados e finalmente, a escolha do candidato certo para o cargo certo.

Após cientistas das escolas da administração terem descoberto a importância e contribuições dos psicólogos no suporte, auxílio e consultoria em processos de gestão de Recursos Humanos, conforme apontado por Mayo (1933 e 1949) e Santos, Franco e Miguel (2003), tivemos nos ultimos 70 anos investimentos consideráveis em pesquisas que discutiam a utilização de ferramentas de avaliação psicológicas inicialmente de uso clínico (como por exemplo, Quati, IFP, IAT, Wartegg, dentre outros), sendo direcionadas ao ambiente organizacional, conforme afirma Alencar e Gomes (2005).

Segundo Miguel (2001), atualemnte, a maior demanda de serviços psicológicos aplicados a seleção de pessoal voltam-se as organizações de natureza privada, uma vez que sua administração fundamentam-se em estratégias que levam a multiplicação de lucros e capitais financeiros, diferente de organizações sem fins lucrativos cujo a administração prioriza outros objetivos. Neste sentido, estas organizações representam grande porcentagem de empregabilidade de psicólogos e profissionais voltados a atividade de recrutamento e seleção de pessoal.

É possível verificar pelo grande número de agências de emprego em São Paulo, por exemplo, que devido às necessidades dos serviços característicos da seleção de pessoal, novos rumos tomaram este campo de atuação. Tais agências especializarm-se em testagem psicológica para intermediar sujeitos disponíveis no mercado – de – trabalho x organizações, ou seja, até hoje, estão atuando conforme previa Mayo (1933 e 1949) e Chiavenato (1983).

Alencar e Gomes (2005) destacam ainda, que devido a esta emergente solicitação de serviços psicológicos e a utilização de testagem no âmbito organizacional, fez-se com que o CRP – Conselho Regional de Psicologia e o CFP – Conselho Federal de Psicologia, criasse condições de fiscalização para garantir o cumprimento de artigos do código ético – profissional da categoria (como por exemplo o sigilo profissional), bem como, não descaracterizar a profissão de psicólogos (cujo o objeto de estudo é o homem), assemelhando-os à de administradores (cujo o objeto de estudo são empresas). Neste caminho, diversas ferramentas de testagem psicológicas (grande maioria de natureza psicodinâmica, gráficas e projetivas), foram preteridas pelos órgãos fiscalizadores (Lista de testes não - recomendados disponíveis nosite do CRP: www.crpsp.org.br), colocando o psicólogo novamente em necessidades de adaptação de suas técnicas para ingressar e /ou permanecer no ambiente organizacional.

O Analista do Comportamento, porém, pelo seu diferencial em contrapor idéias mentalistas e defender um acentuado rigor metodológico, teórico e científico nos moldes da filosofia do Behaviorismo Radical do americano B.F. Skinner, que objetiva o comportamento como seu objeto de estudo, pode ser visto como um profissional menos afetado por estas fiscalizações, uma vez que seria incoerente o uso de ferramentas de testagem (baseadas em medidas estatísticas, gráficas, projetivas, inventários, dentre outros de natureza não comportamental), já que defendem a idéia de “sujeito único” (Cada um de nós temos um repertório comportamental e este está em constante movimento com os ambientes em que frequentamos) e de comportamentos adaptáveis (dada determinada contingência, tal comportamento poderá manter-se, evoluir ou extinguir-se).

Aparentemente, as orientações de Chiavenato (1983) assemelhan-se a técnica de Analise Funcional do Comportamento porposta por Wolp (1983) que em alternativa as testagens psicológicas tradicionais, prevendo através da descrição de contingências (eventos antecedentes a resposta – resposta de um organismo – evento consequente a resposta) a compreenção e consequentemente a prevenção e controle de comportamentos via probabilidade de ocorrência de respostas (comportamento, propriamente dito no senso comum) respeitando as determinates do comportamento: filogenético, ontogenético e cultural.

Santos, Franco e Miguel (2003) parecem concordar com esta metodologia, quando propõem que Analistas do Comportamento que lidam com atividades de seleção de pessoal, devesem analisar repertórios comportamentais únicos e exclusivos de cada sujeitos (candidatos por exemplo), ao invéz de tentar identificar traços de personalidade comum a um número X de pessoas, ou seja, dentro deste contexto, ao invéz de olhar para estados internos como explicação do comportamento e / ou justificativas de traços de personalidade, devemos, através da Analise Funcional, descrever as condições necessárias para que aquele comportamento e / ou repertório de comportamentos (Dinamismo, Flexibilidade, Liderança, dentre outros desenhados pela administração) ocorra e se mantenha no cargo em questão.

A falha em considerar as tradicionais testagens psicológicas para a seleção de pessoal está na negativa ou ausência de coleta de dados referente ao ambiente em que o indivíduo atua / vive, ou seja, os testes tradicionais coletam dados da personalidade de sujeitos enquanto submetidos ao ambiente de testagem (aplicação de testes de inteligencia por exemplo), mas não coleta dados de suas relações com a família, amigos, empregos anteriores, lazer, etc. Ambientes pelos quais, determinados “traços da personalidade” somem. Esta informação pode ser compreendida pela Analise do comportamento como mais um comportamento adaptativo que só ocorre dada determinada contingencia.

Alencar (2005) ilustra esta situação citando o exemplo de uma entrevista, pela qual em uma aplicação de Wisc nos anos iniciais de sua graduação na agência de emprego em que trabalhava, perguntou à um candidato quais eram as 4 estações do ano e este respondeu: Osasco, República, Barra Funda e Itaquera. De fato, se olhassemos simpliesmente com o foco da testagem, este sujeito estaria fora dos padrões de normalidade, sendo então rejeitado para vaga em questão por não atingir o QI mínimo para o desempenho desta. Porém, olhando com a “Lupa” da Analise do Comportamento, que atenta-se as determinantes do comportamento, o teste deveria considerar que aquela resposta verbal ocorreu pois na realidade do sujeito (níveis de determinação ontogenético e cultural), aquela resposta era estremamente adequada as contingencias de sua história de vida.

Um grupo de Analistas do Comportamento tem defendido atualmente o uso da ferramenta de “seleção por competências”, onde dados da triplice contingência (evento antecedente-resposta do organismo-evento consequente a resposta) é coletada no ato das entrevistas psicológicas dando ao entrevistador / selecionador de pessoal, subsídios mais completos sobre a história de vida dos candidatos, consequentemente, obtendo maior eficiência ao cruzar o perfil dos cargos com o perfil dos candidatos.

Pontes e Serrano (2005) deixa claro como funciona exatamente a metodologia de seleção por competências que além de caracterizar-se como uma alternativa as testagens psicológicas, pode ser aprendida e utilizada por outros profissionais de Recursos Humanos que não psicólogos.

CONSIDERAÇÕES ACERCA DO MODELO COMPORTAMENTAL EM SELEÇÃO DE PESSOAL

Durante cerca de 70 anos enquanto a psicologia ingressava astutamente dentro das organizações, as abordagens mentalistas não só foram as primeiras a serem introduzidas, como até hoje representam grande porcentagem na grade de formação acadêmica dos cursos de psicologia.

As discussões elaboradas até aqui tem o intuito de apontar o quanto podemos prejudicar às empresas e/ou candidatos se continuarmos conduzindo os processos seletivos sem pensarmos no ambiente em que a pessoa se constituiu, no ambiente em que ela vive, como se constitui um determinado comportamento, qual a função de determinadas respostas, qual a parcela da influência cultural na formação dos candidatos, enfim, o modelo de seleção por competência, traz uma luz ao paradigma de recrutamento e seleção de pessoal e pode ser considerado como um dos caminhos do ingresso do Analista do Comportamento nas organizações visando: A) Colaborar com um modelo de seleção de pessoal que considera o modelo de seleção natural, sujeito único, comportamentos adaptativos, determinantes do comportamento e outras considerações do Behaviorismo Radical, garantindo assim um rigor científico às práticas da psicologia organizacional; B) Reverter o cenário das organizações frente ao mercado de trabalho, que sem considerar a história de vida do sujeito, acaba excluindo-o de oportunidades de trabalho, contribuindo para construção de ideais como por exemplo: “Excelentes e Ruins” candidatos, ou seja, criação de rótulos; C) Alavancar publicação de pesquisas à comunidade comportamental e C) Construir conhecimento para combater injustas críticas direcionadas a esta abordagem, conforme apontam os estudos de Thomaz, Alencar, Bueno e Rocha (2006).

Silvia e Nunes (2002), trazem como exemplo, a metodologia de seleção por competência já caracterizada como ferramenta a ser utilizada por profissionais de seleção, não necessariamente psicólogos, frente a esta era de mudanças que afetam o RH das empresas no contexto globalizado. A própria adaptação da linguagem pela qual as autoras abordam o tema, em função da evolução e proporção científica que tomou a metodologia nas organizações e congressos brasileiros sobre Recursos Humanos, pode ser considerado como um exemplo e merece atenção de Analistas do Comportamento na participação, construção, evolução, atualização e discussão desta ferramenta.

Já é possível, visualizar psicólogos dedicados à sua prática de atuação, fornecendo consultoria à empregadores e funcionários de RH acerca desta nova tendência que concerteza aponta subsídios para atender da melhor forma possível, as expectativas do recrutamento e seleção de pessoal das organizações frente a uma realidade de país subdesenvolvido, influenciado pela globalização e pelo capitalismo. É neste sentido que faço questão de motivar cientistas do comportamento a participarem ativamente da construção e modelagem deste contexto.

BIBLIOGRAFIA

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Behaviorismo Radical x Behaviorismo metodológico: Paradigmas da abordagem comportamental

2006-09-29T18:09:00.000-05:00

Autor: Eduardo Alencar

Resumo

A Psicologia não possui uma única unidade conceitual e / ou metodológica, isso por que até hoje, tal ciência não chegou a um acordo de como estudar o seu objeto de estudo (o homem), dentre algumas abordagens, podemos destacar como unidades de analise deste objeto de estudo: o comportamento, a mente, a existência, a personalidade, a subjetividade, dentre outras que surgem frente aos avanços e investimentos científicos que sustentam o deslanche desta ciência.

O presente trabalho visa destacar a importância do comportamento humano como unidade de análise para a compreensão do homem enquanto objeto de estudo da psicologia, sob ao olhar da Analise do Comportamento que mantém suas raízes filosóficas no Behaviorismo Radical do Americano B.F. Skinner diferenciando-a do Behaviorismo Metodológico de J.Watson que segundo Thomaz, Silva, Alencar, Bueno e Rocha (2005 ; 2006), uma das causas para o levantamento de injustas críticas à Analise do Comportamento seria a concepção errada que alunos recebem na graduação, como por exemplo, generalizar o behaviorismo radical com o metodológico acreditando que tal abordagem ignora sentimentos, subjetividade, consciência e outros eventos de “natureza” interna.

Palavras Chaves: Behaviorismo Radical, Behaviorismo Metodológico, Análise do Comportamento, Abordagem Comportamental.

Behaviorismo radical, behaviorismo metodológico, psicologia comportamental, analise do comportamento, analise aplicada do comportamento, analise experimental do comportamento, psicologia cognitivo – comportamental, psicologia analítico – comportamental, psicologia cognitivista, psicologia experimental, psicologia da aprendizagem, comportamentalismo....quem passou pela graduação de psicologia certamente se deparou com uma destas terminologias que muitas vezes acabam sendo interpretadas como uma única coisa: Abordagem comportamental.

Assim como as abordagens psicodinâmicas englobam para muitos a psicanálise, a psicologia analítica, lacaniana....E nas abordagens existenciais encontram-se a fenomenologia, psicologia humanista, gestalt, psicologia existencial, dentre outras, verificamos enquanto psicólogos, que cada vez mais, abordagens surgem focando diferentes unidades de analise, ou defendendo cada vez mais sua concepção, na (s) maneira (s) em que devemos ou deveríamos estudar o homem (comportamento, personalidade, existência, etc.) e dentro destas abordagens (as consideradas comportamentais, psicodinâmicas, existenciais, etc.) encontramos uma saudável “discussão” dentro de cada “ramificação”.

Não significa que tais “ramificações” defendam a mesma unidade de analise 100% iguais. É o caso de Skinner (behaviorismo radical) que contrapões Watson (behaviorismo metodológico) conforme veremos na seqüência deste artigo. É importante deixar claro que há ainda, “ramificações” dentro destas abordagens que servem para estudos específicos, como por exemplo: o Behaviorismo Radical é a filosofia da analise do comportamento, analise aplicada do comportamento, psicologia experimental, psicologia analítico – comportamental, psicologia cognitivo – comportamental, ou seja, enquanto filosofia, visa trazer subsídios epistemológicos para um sólido embasamento teórico, que posteriormente, fornecerá meios para o deslanche de experimentos (psicologia experimental, estudos de laboratório, etc.), de formação de conceitos (analise do comportamento, psicologia comportamental, etc.) e aplicação de conceitos (analise aplicada do comportamento, psicologia analítico – comportamental, etc.), assim como o behaviorismo metodológico é a filosofia do comportamentalismo.

Segundo Malerbi (2003), para o behaviorismo metodológico, o ambiente refere-se apenas às condições externas, neste sentido tal behaviorismo considera importante o critério de “verdade” via consenso público, ou seja, o qual só pode ser alcançado para eventos externos e públicos (visto igualmente por mais pessoas além do observador). Na medida em que os aspectos do ambiente interno não são, e não podem ser observados por observadores independentes, eles não poderiam, segundo essa abordagem, ser objeto de uma ciência, neste sentido, defendem que o objeto de estudo seja somente o comportamento observável, mesmo que não ignorasse os sentimentos, subjetividade, Watson não acreditava que estes deveriam ser unidades de analise sobre o homem, enquanto um objeto de estudo.

Figueiredo e Santi (2003), afirmam que a perspectiva do comportamentalismo de Watson enquadra-se na busca de uma sociedade administrativa e estritamente funcional, onde o comportamentalismo na verdade não seria um projeto de psicologia científica, mas um projeto de uma nova ciência , ou seja, uma ciência do comportamento que viria ocupar o lugar da psicologia. Esta deveria ser, segundo Watson, uma ciência natural, um ramo da biologia, onde o sujeito era caracterizado como um sujeito que não sente, não pensa, não decide, não deseja e não é responsável pelos seus atos, seria então, apenas um organismo e enquanto organismo, o ser humano se assemelharia a qualquer outro animal. Por estas influências é que a forma de conhecer a psicologia científica dedicou grande atenção aos estudos dos seres humanos com ratos, pombos, cachorros e macacos, dentre outros animais.

Matos e Tomanari (2002), por sua vez trazem a visão do behaviorismo radical que propõe que o objeto de estudo da psicologia deva ser o comportamento dos seres vivos, especialmente do homem. É radical na medida em que nega ao psiquismo a função de explicar o comportamento, embora não negue a possibilidade de , por meio de uma estrutura da linguagem, estudar eventos encobertos, tais como pensamento e as emoções, só acessíveis ao próprio sujeito.

Segundo Forisha e Milhollan (1978), devido a sua preocupação com controles científicos, Skinner, frente aos rigores científicos, não fez diferente, realizou a maioria de suas experiências com animais inferiores - principalmente pombo e rato branco. Desenvolveu o que se tornou conhecido como "caixa de Skinner", um aparelho adequado para o estudo animal. Tipicamente, um rato era colocado dentro de uma caixa fechada que contém apenas uma alavanca e um fornecedor de alimento, quando o animal aperta a alavanca sob as condições / critérios estabelecidos pelo experimentador, uma bolinha de alimento cai sobre a tigela, recompensando-o, após o animal ter fornecido esta resposta, o experimentador poderia então, colocar o comportamento deste animal sob controle de uma infinita variedade de estímulos, além disso, tal (is) comportamento (s) poderia ainda, ser modelado ou modificado gradativamente até que aparecerem respostas que ordinariamente não faziam parte do repertório comportamental do indivíduo, ou seja, diferente de Watson, êxitos nestes esforços levaram Skinner a acreditar que as leis da aprendizagem aplicam-se a todos os organismos vivos, independente de “entidade” internalista.

Matos e Tomanari (2002), complementam ainda que um grande passo dado por Skinner que superou os “buracos” do behaviorismo metodológico foi o de considerar o comportamento como algo que está sempre em reconstrução, ou seja, acreditar em um modelo de seleção pelas conseqüências, não só frente as características anatômicas e fisiológicas, mas também as comportamentais que passam por sucessivos crivos de uma seleção baseada nos contatos com dos organismos vivos com o seu ambiente, neste crivo, alguns comportamentos são eliminados, por inadequados, e outros são mantidos, por eficazes em garantir a adaptação e sobrevivência, isto é, o comportamento humano passou a ser compreendido, considerando-se que o homem sofre influências de contingências filogenéticas (atuando no nível do banco genético das espécies), de contingências ontogenéticas (atuando no nível de repertórios comportamentais dos indivíduos) e de contingências culturais (atuando no nível das práticas grupais de uma cultura ou sociedade), ou seja, a integração destes três níveis trouxe aos analistas do comportamento a ferramenta para avaliar o sujeito como um todo, incluindo os seus aspectos subjetivos como a consciência e o autoconhecimento por exemplo. A Analise funcional do comportamento (estimulo antecedente – resposta do organismo – evento conseqüente à resposta), ferramenta coerente com os determinantes citados por Matos e Tomanari (2002) busca dar ao observador, terapeuta, cientista do comportamento uma “luz” que esclareça ordem entre eventos sujeito – ambiente.

Além de considerar sentimentos, subjetividade, consciência, o analista do comportamento com base filosófica no behaviorismo radical defende o uso de laboratório (analise experimental do comportamento, por exemplo) com alguns diferenciais, que segundo Sidman (2003), podemos citar como exemplos a possibilidade de acompanhar todas as mudanças nas condições experimentais relevantes para a pergunta que fazemos (problema de pesquisa), onde tal restrição permite definições e medidas precisas, objetivas, tanto da conduta que nos preocupa, como das condições de observação, considerar que o laboratório permite alterar o ambiente de um sujeito e então retorná-lo ao seu estado original, neste sentido, obtemos controle sobre as condições experimentais, tornando-as possíveis de descobertas, como por exemplo, se um evento em particular realmente faz um indivíduo agir diferentemente, dentre outras variáveis metodológicas que não restringem o nosso objeto de estudo como o comportamentalismo de Watson fazia.

Na graduação de psicólogo dos cursos disponíveis no Brasil hoje, estão presentes até nas abordagens de Desenvolvimento Humano as contribuições da abordagem comportamental enquanto possibilidade de compreensão do homem. Quando Carvalho (1999), afirma que ao discriminarmos aquilo que sentimos e falamos sobre sentimentos, nada mais é do que comportamentos aprendidos, produtos da comunidade verbal em que interagimos, que nos ensina a descrever o que fazemos, o que pensamos e o que sentimos e por tanto o que é certo, errado, tristeza, alegra, estamos considerando, que eventos internos, antes considerado via determinantes internalistas, começaram a ser compreendidos via unidade de analise comportamental, o que contrapõe as injustas críticas de que o behaviorismo radical nega eventos internos.

Oito dias antes de sua morte, Skinner recebeu da APA – American psychologist Association o prêmio por “Destacada a contribuição à psicologia ao longo da vida”, deste a fundação desta associação (1974), Behavioristas do Brasil e do Mundo, cerca de 6.500 espalhados pelo planeta, segundo Hubner (2005), vêem tomando os cuidados científicos oriundos da filosofia do behaviorismo radical, abandonando o comportamentalismo de Watson, que no contexto histórico – cultural de hoje, deixa como marca, contribuições para ter gerado em segunda instância, a ciência do comportamento de Skinner, mais completa, cientificamente adaptada para abarcar as demandas que exijam uma intervenção comportamental.

Hubner (2005), parece concordar com Thomaz, Silva, Alencar, Bueno e Rocha (2005 ; 2006), que no resumo deste artigo, destacou uma das causas das injustas críticas à Analise do Comportamento como sendo a construção de uma incorreta concepção de alunos enquanto graduandos de psicologia, quando afirma que no Brasil, ainda há, mesmo com este reconhecimento internacional (APA), com a presença da mídia, com as comprovações científicas dos experimentalistas, profissionais e alunos contrapondo-se a abordagem comportamental por falhas na compreensão de sua metodologia, como por exemplo, ao generalizar as práticas de cientistas do comportamento com bases filosóficas do behaviorismo radical com cientistas do comportamento que utilizam-se de ferramentas embasadas no behaviorismo metodológico de Watson.

Hubner (2005) ilustra este fato exemplificando que ao se referir a Skinner para alguns alunos e profissionais, recebemos como palavras chaves: S-R, experimento com ratos, caixa de Skinner, condicionamento, onde poucos sabem que este autor dedicou grande parte de sua obra em temas como utopia, educação, amor, humor e uma das mais reconhecidas: a linguagem e o comportamento verbal.

A Autora destaca ainda que, ao contrário do que muitas pessoas confundem, o behaviorismo radical se propõe a estudar eventos não observáveis (consciência, raiva, ciúmes, etc.), neste sentido é que o seu “behaviorismo” é considerado radical, não de extremo, mas de ir até a “raiz” dos eventos para buscar a ordem entre os eventos, para isso, suas características enquanto ciência, foca cuidados para jamais tornar-se uma ciência dualista ou mentalista que transfere e modifica a função dos eventos encobertos. Ao decorrer seu artigo, Hubner (2005) finaliza esta discussão com opiniões que vão de encontro com os dados apontados até o momento separando o behaviorismo radical do metodológico e por tanto as práticas de cientistas que tomam como embasamento teórico os X ou Y behaviorismo.

CONCLUSÃO

Hubner (2005), Thomaz, Silva, Alencar, Bueno e Rocha (2005 ; 2006), dentre outros autores já levantaram dados para nos fazer refletir sobre a importância da multiplicação adequada de informações na relação entre professores – alunos em um ambiente escolar. Um aluno que não compreende a teoria, certamente, terá sua prática comprometida, é neste sentido que este artigo objetivou deixar claro algumas diferenças entre o behaviorismo radical x o behaviorismo metodológico, para que sérios analistas do comportamento, não sejam injustamente criticados pelas suas práticas.

Poderíamos abordar a diferença entre Skinner e Watson durante páginas e páginas, para quem tiver a curiosidade de checar as produções bibliográficas do americano B.F. Skinner, terá dados suficientes para dizer que o behaviorismo radical preocupou-se por demais com as questões sociais, comportamentos de grupos e individuais, agências controladoras, comportamento verbal, enfim, neste caminho, o prêmio da APA foi mais do que merecido, sem Skinner, talvez ainda estaríamos aplicando as práticas do behaviorismo metodológicos, o que, com os avanços atuais da psicologia, seria uma erro agravante para a prática de psicólogos.

BIBLIOGRAFIA

Carvalho, S.G. (1999). O lugar dos sentimentos na ciência do comportamento e na psicoterapia comportamental. Universidade Presbiteriana Mackenzie. Revista Psicologia: Teoria e prática, 1(2): 33-36.

Hubner, M.M.C. (2005). O Skinner que poucos conhecem: contribuições do autor para um mundo melhor, com ênfase na relação professor – aluno. Momento do professor. Revista de educação continuada, São Paulo, ano 2, número 4, p. 44-49.

Milhollan, F. e Bill, E. F. (1978). Skiner & Rogers: maneiras constrastantes de encarar a educação. São Paulo: Summus. 8º edição.

Malerbi, F.E.K. (2003). Sobre comportamento e cognição Vol. 1. (página 239). São Paulo: EsetecMatos, M. A e Tomanari, G.Y. (2002). A análise do comportamento no laboratório didádico. Barueri: Manole. Capítulo I, página 4-8.

Sidman, M. (2003). Coerção e suas implicações. Campinas : Livro Pleno.

Thomaz, C.R.C Silva, D.R.S Alencar, E.T.S Bueno, K e Rocha, T. (2005). A concepção dos alunos sobre o behaviorismo radical e sua concepção de psicologia. Divulgação de pesquisa e painel no XIV congresso brasileiro de psicoterapia e medicina comportamental – ABPMC. Campinas.

Thomaz, C.R.C Silva, D.R.S Alencar, E.T.S Bueno, K e Rocha, T. (2006). A concepção dos alunos sobre o behaviorismo radical e sua concepção de psicologia. Artigo publicado em meio eletrônico: http://www.redepsi.com.br/ . São Paulo